Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Декабря 2011 в 17:45, курсовая работа
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.
Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:
необходимо признать наличие конфликта (это бывает трудно);
следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);
необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны обе стороны (в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон;
необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;
необходима придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случае нужно составить документ (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.);
необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон;
необходимо
дать оценку принятого решения. Даже
при самом удачном решении
могут быть обиженные. Нужно дать
им возможность открыто
Последствия
конфликтов. Спектр последствий конфликтов
достаточно представителен. Их можно
дифференцировать на две основные группы:
позитивные (функциональные) и негативные
(дисфункциональные). Они существенным
образом сказываются на результативности
деятельности предприятия: в первом случае
повышая эффективность производства,
а во втором, соответственно, снижая ее.
В свою очередь, те или иные последствия
конфликтов могут повлиять на возможность
устранения или, соответственно, возникновения
новых причин будущих конфликтов.
Заключение.
Менеджеру для успешного выполнения своих функций необходимо учитывать такие
сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения,
принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной
деятельности,
уметь предотвращать
Для этого он должен не только иметь целостное представление о конфликтах, их
природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями,
навыками.
Профессионально подготовленный менеджер способен «подняться» над конфликтами
и успешно управлять ими. Владение арсеналом современных разработок
посреднической деятельности позволяет ему успешно справляться с возникающими
межличностными осложнениями, повышая тем самым авторитет и достигая успеха.
Учитывая отдельные случаи конфликтных отношений в организациях выходят за
пределы возможностей продуктивного воздействия менеджеров и требуют участия
профессиональных посредников (медиаторов).
Чтобы
управлять конфликтом, необходимо знать
причины его возникновения тип,
возможные последствия для того, чтобы
выбрать наиболее эффективный метод его
разрешения
Список литературы: