Не менее  полезны средства интеграции, такие  как межфункциональные группы, целевые  группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или более  сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания "Apple" всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример- компания "McDonalds", имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта "социальная миссия" придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской "McDonalds" легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его  позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком  стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв".

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки  заставить принять свою точку  зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением  других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой  стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую  власть над подчинёнными, но он может  подавить инициативу подчинённых, создаёт  большую вероятность того, что  будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный  стиль- признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений.
• После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

 
2.2 Методы урегулирования конфликтов

Поскольку негативные функции конфликта опасны для стабильного существования  общества, центральной проблемой конфликтологии является поиск методов их урегулирования. Без этого может возникнуть ситуация, когда придется иметь дело не только с конфликтом, но и с его последствиями, которые могут быть опаснее самого конфликта.

Урегулирование  конфликтов – довольно широкое понятие. Оно подразумевает: предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся насильственными действиями (войнами, массовыми беспорядками и др.); разрешение конфликтов путем устранения причин, вызывающих их; формирование нового уровня отношений участников (снижение уровня враждебности конфликтующих сторон, перевод конфликта в русло поиска совместного решения проблемы).

В отличие  от противоречия конфликт всегда субъективно  осмыслен и разрешается сознательно-деятельным путем. В связи с этим велика роль посредника как действующего лица конфликта. Роль третейского судьи должно выполнять государство, так как в его руках закон, средства массовой информации, вооруженные силы.

Государство обязано вмешиваться в ход  событий, когда: конфликты угрожают интересам многих людей; участники  конфликта допускают акты насилия, несовместимые с законом; конфликт выливается в массовое насилие.

Посредником в конфликте может быть и отдельное  лицо, обладающее авторитетом в глазах обеих конфликтующих сторон.

Политической  практикой выработаны некоторые  общепризнанные положения, которые  необходимо учитывать при урегулировании конфликтов: в Конституции должны содержаться законодательные основы механизма разрешения конфликтов; необходимо стремиться к достижению как можно большей сферы согласия между конфликтующими сторонами; необходимо локализовать конфликт, четко определить его границы и не допускать включения в него дополнительных факторов; избегать упрощения проблем, послуживших основанием политического конфликта; не допускать промедления в принятии и реализации конструктивных решений, так как фактор времени в разрешении конфликта часто является одним из решающих условий успеха; использовать накопленный опыт урегулирования конфликтов с учетом их национальной специфики. Урегулирование конфликта способствует ограничению его интенсивности и масштаба. Современная теоретическая и прикладная политология выявляет ряд методов урегулирования политических конфликтов 
 
 
 
 
 

Каждый  из этих методов обладает рядом достоинств, недостатков и ограничений. Обычно наиболее эффективным является комплексное  применение различных методов в  зависимости от конкретных условий и характера конфликта. В любом случае выбор конкретных методов урегулирования должен обеспечивать предотвращение наступления насильственной стадии конфликта; разрешение противоречий, вызвавших конфликт; снижение уровня противостояния сторон и переход к поиску совместного решения проблемы. Наиболее благоприятным результатом разрешения конфликта является достижение консенсуса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Техники и технологии  управления конфликтами.

 

В настоящее  время накоплен немалый опыт решения  проблемных ситуаций

неравновесных межличностных отношений с помощью  многообразных, достаточно

эффективных техник и технологий. Технологии (стратегии  или совокупность

принципов)- это объединение отдельных техник (приёмов, методик, тактик),

предполагающее  определённую их последовательность в  рамках одной или

нескольких  теорий, позволяющих подойти к  изучаемому явлению (конфликту) с

разных  сторон и обеспечить целостность  рассмотрения процесса в интересах

реальной  практики управления.

Глобальный  подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на

предвосхищении  и блокировании конфликтогенных  источников. При этом

деятельность  осуществляется в следующих направлениях:

     1.      Разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника/группы.

     2.      Использование координационных и интеграционных механизмов:

·        Установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и

получения обратной связи (реализация принципа единоначалия);

·        Установление полномочий по принятию решений и организации

информационных  потоков;

·        Использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями.

     3.      Постановка комплексных целей (например, если между

отделами одного управления возникают раздоры и  конфликты, то следует

сформулировать  общую цель для всей этой структуры, а не для каждого

подразделения в отдельности. Формулирование целей  для всей организации будет

способствовать  тому, что руководители управлений станут принимать решения в

интересах всего  коллектива, а не только групповые).

     4.      Установление содержания системы вознаграждений. Система

вознаграждений  предусматривает поощрение лиц (в  том числе менеджеров), которые