Маркетинг персонала

-наблюдения  за работником с целью выяснения,  как он работает, какие задачи решает на рабочем месте. Данную функцию выполняет руководитель группы или подразделения;

-собеседование с работником на эту же тему;

-заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий. Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках. Собрав соответствующую информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:

-отделить  бесполезные работы от полезных  для сокращения  штата;

-исключить  ненужное дублирование работ;

-максимально  расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

     В результате проделанной работы, отдел кадров составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п. Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности.

   Также, важным является планирование трудовых ресурсов. Например, при планировании трудовых ресурсов EPAM используют следующие результаты деятельности компании:

• результаты коммерческой деятельности;
• результаты функциональной деятельности — количество и качество продукции, качество работ, услуг, и т. д.;
• уровень квалификации кадров;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника — физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

   Развитие  персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации. В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;

   Планирование  персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам, что мы и наблюдаем на фирме.

   На  фирме очень развиты методы внутреннего  набора персонала. Отдел персонала  информирует все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; таким образом это обеспечивает наиболее легкое замещение вакантных должностей, ведь сотрудник имеет уже некоторый опыт работы, знаком с системой организации на фирме и т.д. 
 
 
 

3 МЕТОДИКИ ОТБОРА КАДРОВ В EPAM SYSTEMS 

      Набор кадров заключается в  создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее  подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в компании EPAM по всем специальностям (IT, экономическим, бухгалтерским, техническим). Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

    К средствам внешнего набора относятся:

    1. Объявление в средствах массовой  информации. Чаще всего организация использует Интернет. На сайте можно найти список всех вакансий, отправить непосредственно заполненную анкету и быть приглашенным на собеседование.

    2. База кандидатов

    Все желающие могут заполнить анкету кандидата на сайте. Данные анкеты хранятся в общей базе данных. Даже если в настоящий момент в компании нет подходящей должности, человек все равно может претендовать на рабочее место через некоторое время. Ведь EPAM постоянно расширяет штат своих сотрудников, поэтому организация набирает кандидатов на работу на перспективу.

    3. Сотрудничество в ВУЗами.

    Многие  студенты (например, БГУИРа, БГУ) сразу  же после получения диплома идут работать в EPAM, так как данная компания уже заранее видит, какой студент ей подходит. В течение учебы EPAM организует различные тренинги, семинары, конференции в ВУЗах. Это позволяет открыть перспективы для молодых специалистов.

    4. Сотрудничество с международными  офисами. 

    EPAM имеет офисы по всему миру. Очень часто организовывается обмен между специалистов различных стран. Чаще всего это носит временный характер, однако многие специалисты из Беларуси уезжают работать в США, так как американский головной офис EPAM набирает самых перспективных работников со всего мира. Конкретно для белорусских специалистов это является отличной возможностью зарекомендовать себя на международном рынке труда.

    В EPAM часто проводят набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

    Данный  вид набора является очень перспективным. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, организация имеет дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

      Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

      Внутренний отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

    Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров EPAM Systems старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. 

    Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак  или решение одной задачи. Отбор  работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала в EPAM состоит из следующих задач:

• четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.
• найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов
• определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы
• обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

    К двум наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания и собеседования.

    ИСПЫТАНИЯ.

      Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

    Персональные  анкеты, хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. В анкете кандидата есть вопросы не только связанные с профессиональными качествами, но так же и вопросы в роде «ваш любимый фильм», «ваши планы на будущее», «что вам не нравится в людях», «любите ли вы спорить». Данные вопросы позволяют построить психологический портрет кандидата. Это является очень важным моментом, ведь работа в команде (а в EPAM вся работа построена на этом) требует коммуникативных способностей, умения слушать собеседника, умения аргументировано доказывать свою точку зрения и т.д. 

    СОБЕСЕДОВАНИЕ

    Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование является вторым этапом приема на работу после заполнения анкеты. Если подбирается работник более высокого ранга, то собеседование проводится в несколько этапов. Важным моментом является то, что часть данного мероприятия проводится на английском языке, так как одним их основных требований  к кандидату является знание английского языка.

    На  данный момент собеседования является самым эффективным методом отбора кандидатов, вернее, необходимым. Однако с этим связано и множество проблем.

    Основа  этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части  собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

    Таким образом, задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

    На  этом этапе руководитель отдела кадров проводит индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами.

    Цель  собеседования - оценить степень  соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

    Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.

    Если  руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу  с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.

    Кроме того, руководитель предоставляет кандидату  детальную информацию о своем  подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять  кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем и детально анализируются.

    На  основе результатов собеседования  руководитель отдела EPAM (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие  его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

    В настоящее время на EPAM распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.