Маркетинг персонала

     Изучение  имиджа направлено на разработку мероприятий  по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся  преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации работников. Методы исследования имиджа: проведение опроса мнений работников организации, их партнеров, потребителей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов; изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации; анализ данных исследования рынка труда.

Сегментирование рынка - это процесс разделения спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы - целевые  группы.

     Источниками маркетинговой информации по поиску требуемого персонала являются: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости и информационные данные служб занятости (бирж труда); специализированные журналы, посвященные вопросам трудоустройства и управления персонала; экономические публикации в газетах, в СМИ; рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; презентации фирм в учебных заведениях; аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, по изучению содержания труда на рабочих местах; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации.[3] 
 

3. Исследование  внешней и внутренней среды организации

 

   Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

   Учет  данного фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

   При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

   Изучение  форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

   Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

   Точная  оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий  по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки.

   Кадровый  потенциал организации распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.[5]

   Данный  фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.  

4. Коммуникационная  функция

 

   Коммуникационная  функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей  удовлетворения потребности предприятия  в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

   Коммуникационное  пространство включает: работников организации, которые представляют организацию  и служат носителями ее имиджа; внешний  рынок труда как источник потенциальных  кандидатов на наем; общественность как  генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления  коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи,    рекламно-презентационные  мероприятия, связи с общественностью.

     Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.

     Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив  занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.[11]

     Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

     Эффективное сегментирование позволяет более  четко определить основной предмет  взаимоотношений работодателя с  рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Внутренние  связи, относятся к  заботам о  внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного  восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. Мероприятия по формированию внутренних связей организации могут быть следующими:[6]

-мероприятия  по поддержке коммуникаций 

-мероприятия  по удовлетворению  производственного процесса

-консультирование  сотрудников по личным делам  через компетентные  организации  (например, бесплатные  консультации  по налоговым вопросам) 

-формирование  групп по интересам

-регулярные  мероприятия и беседы с работниками,  разъясняющие мероприятия по управлению организацией 

-интенсификация  совместной работы руководства  с представительством сотрудников 

-выпуск  журнала организации

-введение  руководством приемных часов 

-организация  праздников организации, приравненных  к особым случаям

     Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты. Поэтому целесообразно также проводить рекламу привлекательности предприятия-работодателя для учащихся: прием практикантов и контингента для обучения на предприятии; дни открытых дверей; руководство курсовыми и  дипломными работами; посещение предприятия (экскурсии); учреждение стипендий на  исследования; контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения,  партии, профсоюзы, службы занятости и  др.); руководство (консультирование) диссертационными исследованиями; сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий.

     Одним из проявлений коммуникационной функции  маркетинга персонала является осуществление  внутриорганизационных связей. Главной  задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.[15] 
 
 

2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА НА EPAM SYSTEMS

 

1. Организационно-экономическая  характеристика

 

   EPAM Systems — крупнейший поставщик услуг  в области разработки программного обеспечения и решений на территории бывшего Советского Союза и в Центральной и Восточной Европе. Созданная в 1993 году, сегодня она имеет 17 представительств в 10 странах мира, в штате более 5000 высококвалифицированных специалистов, и компания продолжает стабильно расти.

   Компания EPAM Systems выполняет проекты более  чем в 30 странах мира, в частности  — для всемирно известных заказчиков из списков Fortune 50/500 и государственных  учреждений, в том числе и на территории СНГ.

  Выполняя проекты для крупнейших корпораций, и сотрудничая с ведущими мировыми разработчиками программного обеспечения, EPAM Systems приобрела уникальный опыт в таких областях как:  

-разработка  по заказам крупнейших производителей  ПО программного обеспечения  для систем корпоративного планирования (ERP), управления жизненным циклом изделий (PLM); корпоративных информационных порталов (EIP), систем управления отношениями с клиентами (CRM), серверов интеграции приложений (EAI), систем управления контентом (CMS), систем управления знаниями (KMS); 

-разработка  приложений, соответствующих требованиям  новейших сервис-ориентированных  архитектур (SOA — service oriented architecture); 

-создание  и развертывание электронных  систем управления закупками  и сбытом; 

-построение  порталов крупных предприятий и холдингов с развитыми средствами анализа данных и управления знаниями; 

-интеграция  приложений в распределенных  системах (в том числе насчитывающих  сотни производственных площадок, сотни унаследованных приложений  и десятки ERP-систем), проектирование, консолидация и настройка корпоративных справочников и каталогов; 

-внедрение  ERP, PLM, CRM, SCM решений и систем аналитики,  стратегического планирования и  бюджетирования в ряде отраслей; 

-анализ  инфраструктуры и информационных  ресурсов, проектирование и реинжиниринг бизнес-процессов, управление проектами модернизации и развития информационных систем.