Координация в организации

Модели  поведения групп

Межгрупповой  конфликт обычно происходит, когда  один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных  случаях источник препятствий пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений  или аналогичные факторы могут  препятствовать группе в достижении ее целей.

Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем.  Какая-то другая группа может  рассматриваться как ограничение  или даже препятствие в достижении целей данной группы. Группа, ставшая  негативным стереотипом для другой группы и воспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно  является таковой. Например, на деле таким  источником может быть менее заметная группа или группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшее звено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать. Некоторые общие модели поведения групп, конкурирующих друг другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. С нарастанием конфликта у каждой из групп развивается отрицательное отношение к  другой, контакты между ними сужаются, они взаимодействуют только при выполнении самых важных задач. Такое отсутствие взаимодействия и коммуникаций укрепляет и сохраняет негативные стереотипы, формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое восприятие может изменяться, если одна из групп «вырывается вперед» или «выигрывает». У членов «побеждающей» группы может возникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание к задачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей.

Это случается, когда группа воспринимает себя как  преуспевающую в течение длительного  периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого не происходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественного  положения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную  угрозу. В любом случае группа вероятнее  останется сплоченной, при этом почти  не будет уделяться внимания критической  оценке ее методов и способов поведения.

Естественно, что поведение «проигравшей»  группы будет иным. Члены группы возложат вину за поражение, на какие-то внешние факторы, например на руководителя более высокого уровня или на неэтичное поведение другой группы.

Обучающиеся и интеллектуальные организации

Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются), в условиях быстрых  перемен внешней среды считаются  обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в  процессе деятельности, сосредоточивать  внимание на необходимости генерирования  новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую  интерпретацию организационного обучения. Продолжительное процветание фирмы, по-видимому, тесно связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными выше характеристиками («живые компании») имеют более продолжительный жизненный период. Те же организации, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, имеют меньше возможностей для долгосрочного выживания. Они получили название «экономических компаний».

К внутриорганизационным  условиям, делающим обучение работников затруднительным, относятся: привычная деятельность оператора, инженерные стандарты, административная культура,   основывающаяся на устоявшихся представлениях о технологии управленческой деятельности. Теорией организационного обучения предложено пять дисциплин, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Не все организации поощряют людей к развитию. В результате остаются неиспользованными огромные ресурсы. Наряду с этим имеется много работников, не привыкших постоянно развивать личное мастерство. Дисциплина личного мастерства начинается с выявления ценностных ориентиров работника и их соответствия целям организации. Известно, что группы могут обучаться в спорте, в искусстве, в науке и даже в предпринимательской деятельности. Есть удивительные примеры, когда знания группы превосходят индивидуальные знания и группы демонстрируют экстраординарные возможности для скоординированных действий. Когда группы действительно обучаются, они не только показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации.

Компоненты, относящиеся к инновациям в поведении  человека, необходимо рассматривать  как дисциплины. Под словом «дисциплина» в данном случае имеется в виду теория или технология, которая должна изучаться и совершенствоваться с целью внедрения ее в практику. Дисциплина указывает путь развития для приобретения определенных навыков  и компетентности. Некоторые люди имеют внутреннюю одаренность, но и  любой другой работник может развить  профессионализм путем тренировки.

Организация постоянно находится  в состоянии тренировки дисциплины.

В исследованиях  специалистов по управлению отмечается, что интеллектуальная организация  будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих  предприятий по принципу скорее «свободного  общества», чем «тоталитарного государства». Архитектура интеллектуальных организаций  будет гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач  и реагировать на местные условия. Не проектировщики организации, находящиеся  на самом ее верху, а решения работников среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы  координации работы группы с работой  организации в целом, сделают организацию дееспособной и адаптивной. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работников в процесс принятия решений, для того чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект.

Главной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход  от административного контроля и  координации к прямой ответственности  и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих  из равных по рангу людей. В любых  организациях исполнителям необходим, с одной стороны, высокий уровень  индивидуальной и групповой автономии  для стимулирования их личной инициативы. С другой же стороны, они нуждаются  в широких связях внутри группы и  вне ее, чтобы иметь необходимую  информацию для принятия решений. Бюрократические  организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей, даже если имеют место попытки  наделить их этими полномочиями . Пост бюрократические организации обеспечивают как открытый выбор рынка, так и выбор лиц, участвующих в принятии решений. Это, в свою очередь, требует использования таких структурных процессов и принципов, которые бы позволили поддерживать открытость систем и гарантировать сближение интересов отдельных групп лиц и общества в целом.

Наиболее  важные факторы, определяющие интеллектуальную организацию, взаимосвязаны. Вот почему во взаимоотношениях любого плана следует  одновременно учитывать необходимость, как свободы, так и взаимозависимости. Интеллект наиболее эффективен, если имеется надежная информация. Сотрудники же, которым отказывают в информации, становятся безразличными к успехам организации, потому что им не хватает сведений для разумного выбора решения.

Основные  свойства организации будущего

Главным свойством  организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно  говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в  связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в  соответствии с изменениями внешних  условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов  и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие  черты организаций, как большая  гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность. Организация будущего, прежде всего, должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям, подвергаются не какие либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро – структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса. Приверженность индивидуумам.

Традиционный  социальный контракт, являющийся главным  условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности  и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму. Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации – в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. Стремление к диверсификации.

Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности  компании и расширения, предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

Методы  проектирования структур

Структура управления производственно-хозяйственной организацией как объект проектирования – сложная система.  Она сочетает в себе как технологические, экономические, информационные, административно организационные взаимодействия, которые поддаются непосредственному анализу и рациональному проектированию, так и социально-психологические характеристики и связи. Процесс организационного проектирования состоит в последовательности приближения к модели рациональной структуры управления, в котором методы проектирования играют вспомогательную роль при рассмотрении, оценке и принятии к практической реализации наиболее эффективных вариантов организационных решений. Проектирование организационных структур управления осуществляется на основе следующих основных взаимодополняющих методов.

Метод аналогий состоит в применении организационных  форм и механизмов управления, которые  оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т. п.) по отношению к проектируемой  организации.

Экспертно-аналитический  метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации, проводимыми квалифицированными специалистами  с привлечением ее руководителей  и других работников, с тем, чтобы  выявить специфические особенности, проблемы, «узкие места».  В работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности организационной  структуры, рациональных принципов  управления, заключений экспертов, а  так же обобщения и анализа  наиболее передовых тенденций в  области организации управления.  Данный метод, являющийся наиболее  гибким и всеохватывающим, применяется  в сочетании другим  (в особенности c методами аналогий и структуризации целей) и имеет многообразные  формы реализации. Особое место среди  экспертных методов занимает разработка графических и табличных описаний организационных структур и процессов управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.

Метод структуризации целей предусматривает выработку  целей организации и последующий  анализ организационных структур с  точки зрения их соответствия системе  целей. Метод организационного моделирования  представляет собой разработку формализованных  математических, графических, машинных и других отображений распределения  полномочий и ответственности в  организации, являющихся базой для  построения, анализа и оценки различных  вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.