Контрольная работа по дисциплине «Социология организации»

 

 

§ 2.2. Программа  социологического исследования на тему: проблемы и перспектива маркетинга персонала в г.Тюмень

 

Целый ряд организаций  широко использует в своей работе преимущества маркетинга персонала. К  таким предприятиям можно отнести: ООО «Тюменьтрансгаз», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Запорожский моторный завод» и другие. Кто-то применяет его в полной мере, а другие – отдельные его элементы. Но все это способствует рациональному использованию важнейшего ресурса производства – человеческого ресурса.

Маркетинг персонала  представляет собой вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с  целью удовлетворения потребности  организации в персонале, выявления  круга источников и путей обеспечения  этой потребности.

Проблема маркетинга персонала значима для руководителей компании, фирм, специалистов, так как знание особенностей кадрового маркетинга во многом влияет на эффективность функционирования любой организации. Умение правильно воспользоваться источниками и путями покрытия потребности в нужном персонале способствует увеличению кадрового потенциала и играет важную роль в рациональном использовании человеческого ресурса и достижению более высоких результатов производственной деятельности.

Умелое использование  в практике управления маркетинга персонала, наряду с другими современными методами управления, позволяет рационально использовать человеческий ресурс, становиться более конкурентноспособными и достигать в целом высокой эффективности производства. Такими примерами могут послужить такие компании как ОАО ГМК «Норильский никель», ОАО «Северсталь», ОАО «АвтоВАЗ», ЗАО «Комстар» и многие другие.

Проблема заключается в противоречии между необходимостью развития маркетинга персонала в компаниях и нежеланием менять кадровую политику высшим руководством и большой финансовой затратой на создание служб по маркетингу персонала.

Объектом исследования выступают крупные предприятия (руководители) г.Тюмень.

Предметом исследования является проблемы и перспективы маркетинга персонала в г.Тюмень.

Целью данного исследования: выявление проблем и перспектив маркетинга персонала в г.Тюмень.

Цель исследования определила следующие его задачи:

1. рассмотреть степень развития маркетинга персонала в тюменских компаниях;
2. выявить перспективы развития маркетинга персонала в г.Тюмень;
3. проанализировать проблемы маркетинга персонала в тюменских компаниях;
4. проанализировать ситуацию, на сегодняшний момент, сделать вывод о том, в каком положении находится маркетинг персонала в тюменских компаниях.

 

 

Теоретическая интерпретация

 

Консалтинг (англ. consulting — консультирование) — вид профессиональных услуг (как правило, платных), предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. В общем случае консалтинговая деятельность включает анализ существующих бизнес-процессов клиента, обоснование перспектив развития и использования научно-технических, организационных и экономических инноваций с учетом предметной области и особенностей бизнеса клиента

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале

Персонал – личностный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделяющаяся по признаку характера выполняемой работы (например: управляющий персонал, обслуживающий персонал)

Рынок труда - это сложная экономическая категория, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом факторов, определяющих жизнедеятельность общества; сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу

Управление  персоналом  - это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации

Человеческие  ресурсы – понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социально – культурных характеристик и личностно – психологических свойств людей

 

Структурная интерпретация:

1. наличие служб по маркетингу персонала в компаниях;
2. использование оценочных и тестируемых методик при отборе персонала;
3. наличие требований к персоналу (должностям) во внутриорганизационных регламентирующих документах;
4. обращение компании при потребности в персонале к активным способам его покрытия;
5. степень удовлетворенности компаний на рынке труда.

 

Факторная интерпретация:

Субъективные признаки:

• цели организации;
• финансовые ресурсы;
• кадровый потенциал организации;
• источники покрытия кадровой потребности.

 

Объективные признаки:

• взаимодействие с учебными заведениями;
• помощь от местных или межрегиональных служб занятости;
• использование услуг консультантов по персоналу;
• развитие технологий.

 

 

Гипотезы

1. чем больше организация и серьезное место занимает она в экономическом пространстве, тем выше вероятность существования в ней служб по маркетингу персонала;
2. развитие маркетинга персонала в тюменских компаниях находится на начальном этапе;
3. чем выше экономическое положение компании, тем строже она относится к подбору персонала;
4. основными проблемами маркетинга персонала являются недостаточный опыт функционирования маркетинга персонала в российских компаниях и значительная финансовая затрата на его функционирование;
5. такие факторы как социально – экономическая ситуация в регионе в целом и информированность о маркетинге персонала влияют на проблемы и перспективы маркетинга персонала в г.Тюмень.

 

Выборка

В качестве респондентов выступят руководители предприятий, собственники и наемные менеджеры, в том числе частные, индивидуальные предприниматели, открытые акционерные общества занятые, в сфере торговли, услуг, производстве. Этот выбор обусловлен, тем, что именно эта категория определяет развитие организации, формирование маркетинга персонала в компании. Тип выборки – сплошная выборка. Численность предприятий в городе Тюмень составляет 337 предприятий.

 

Инструментарий

Основным методом исследования, изучения проблем и перспектив маркетинга персонала в городе Тюмень, является метод интервью. Эффективностью метода интервью является его экономичность, быстрота и полнота получаемой информации. Данный метод используется для изучения особенностей маркетинга персонала города Тюмени; определения необходимости внедрения маркетинга персонала в компании; проблемы развития маркетинга персонала в тюменских компаниях и т.д.

Метод интервью был выбран по следующим критериям:

1. по форме и технике опроса: стандартизованное интервью;
2. по целевому направлению: интроспективное, то есть имеет целью изучить мнения и оценку людей по поводу текущих событий;
3. по типу опрашиваемых лиц: интервьюирование руководителей компаний;
4. по количеству опрашиваемых респондентов: индивидуальное;
5. по процедуре: однократное;
6. по способу общения социолога и респондента: личное интервьюирование;
7. по месту проведения: интервьюирование на рабочем месте;
8. по цели исследования: основное;
9. по способу регистрации ответов: интервьюирование с записью в опросном листе.

 

Опросный лист

 

1. Я – интервьюер ТюмГУ. Меня зовут, Соловьёва А.В. Мы проводим исследование в изучении проблем и перспектив маркетинга персонала в  городе Тюмень. Вы не возражаете, если я задам Вам несколько вопросов?
2. В какой отрасли работает Ваше предприятие?
3. Какова на Вашем предприятии численность персонала?
4. Знаете ли Вы о маркетинге персонала как виде управленческой деятельности?
5. Существуют ли в Вашей организации службы, занимающиеся маркетингом персонала?
6. Если у Вашей организации возникает потребность в персонале, то какими способами Вы покрываете ее? Активными или пассивными? В чем связан такой выбор?
7. Взаимодействуете ли Вы с учебными заведениями, службами занятости и использование услуг специалистов в области консультирования?
8. В связи с изменением характера и содержания труда, его предметной направленности, в Вашей организации формируются изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала?
9. Проводите ли Вы при приеме на работу тестирование и оценку персонала? Если проводите, то, какими методами Вы пользуетесь?
10. Какие показатели важны при устройстве на работу в Вашу компанию? (например: профессиональные знания и навыки, объем работы, качество работы, инициатива и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить – потенциальные навыки и т.д.)
11. Какие требования к должности (персоналу) находятся во внутриорганизационных регламентирующих документах Вашей компании?
12. Возникают ли у Вас проблемы с подбором персонала? С чем на Ваш взгляд это связано?
13. На каком уровне на Ваш взгляд находится развитие маркетинга персонала в тюменских организациях? А в России? С чем такая ситуация связана?
14. На Ваш взгляд, что помогло бы развитию маркетинга персонала в Российских компаниях?
15. Сколько Вам лет?
16. Ваше образование?

Благодарим Вас за участие в нашем исследовании!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог можно сказать  о том, что качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее  крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей  современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала  как инструмент целенаправленной и  эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики  все большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование  стимулов и мотивов к труду  выходят за рамки научных и  познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. – М.: Центр кадровых технологий XXI век, 2001. – С. 426
2. Веснин В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – С. 240
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 360
4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. - №8. С. 72-75
5. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой трудовой деятельности // Маркетинг. 2002. - №2. С. 53-64
6. Захаров Д. Внешняя среда и маркетинг персонала // Служба кадров. 2003. – №7. С. 33-35
7. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Прикладная социология / Г.Е. Зборовский, Е.А. Шуклина. – Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного университета, 2002. – С. 151-161
8. Калашникова Л. Маркетинг персонала (анализ опыта победителей Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности») // Служба кадров и персонал. 2006. - №8. С. 63-65
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 509
10. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001. – С. 375
11. Мартыненко О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. 2007. - №8. С. 74-80
12. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестицинной среде // Проблемы теории и практики управления. 2006. – №11. С. 108-116
13. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. - №4. С. 41-44
14. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационной менеджер: опыт социологического исследования // Управление персоналом. 2002. - №9. С. 54-60
15. Ядов В. А.  Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 2000
16. Банникова Л. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия. – www.chelt.ru 
17. Внутриорганизационный маркетинг персонала. 2008. – www.kadrvopros-biz.ru (журнал «Кадровый вопрос»)
18. Волкова Н. Корпоративный менеджмент. Маркетинг персонала. – www.cfin.ru
19. Всероссийский центр изучения общественного мнения. Маркетинговые исследования. – www.wciom.ru
20. Головчанская Е.Э. Фундаментальные основы формирования маркетинга персонала на рынке труда. – www.jurnai.org.ru (журнал научных публикаций)
21. Комиссарова Т.А. Круглый стол «Маркетинг персонала / внутренний маркетинг как ресурс повышения эффективности труда в ситуации кризиса». 2008. – www.hse.ru (Высшая школа экономики)
22. Лобанов Д. Внутриорганизационный маркетинг персонала в российских компаниях. – 2007. www.klerk.ru
23. Национальная социологическая энциклопедия. – www.voluntary.ru