Контрольная работа по дисциплине «Социология организации»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Контрольная работа по дисциплине «Социология организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     Автор работы: студентка группы 25с602,

                                                                         _________ Соловьева А.В.

                                                                               ^{(подпись)}

 

                                                                                Научный руководитель: к.с.н., доцент

                                                                  _________ Шило И.Н.

                                                                               ^{(подпись)}

 

 

 

 

Тюмень 2009

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

 

ГЛАВА I МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ…………………………………………………5

 

§ 1.1. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности………….5

§ 1.2. Сущность и принципы маркетинга персонала………………….......…..11

 

ГЛАВА II ПРАКТИКА ИЗУЧЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА…….…25

 

§ 2.1. Современные подходы к управлению персоналом…………………….25

§ 2.2. Программа социологического исследования маркетинга персонала....35

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………43

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление людьми имеет  фактически такую же старую историю  как человечество, поскольку оно  возникло сразу с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления больших организаций, управление персоналом превратилось в необыкновенную функцию управления, требующую особых знаний и навыков. В организациях были сделаны особые подразделения, состоящие из людей, владеющих таковыми знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и существенно подросло их значение для организации.

Новые экономические  условия, в которых оказалась  Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Именно поэтому тема выбранной работы имеет огромную актуальность в настоящее время. Тем самым интерес  к изучаемой  теме, развитие маркетинга персонала, проявляют все больше исследователей. Вопросами маркетинга персонала занимались такие авторы как: К. Скрипник, Д. Захаров, Т. Савенкова, Л. Калашникова, А. Шелягов, Т. Демченко и  др. Основные идеи работ данных авторов посвящены тестированию и оценке персонала, маркетинг персонала в инновационно – инвестиционной среде, системе маркетинга персонала, внешняя среда и маркетинг персонала, современные подходы в управлении персоналом, оценка трудовой деятельности и другое. Непосредственно данные работы заслуживают внимания не только в теоретическом характере, но и в практическом, то есть в развитии маркетинга персонала в России.

Объектом данной контрольной работы является маркетинг персонала. Предметом – сущность и развитие маркетинга персонала.

Целью контрольной работы является рассмотрение маркетинга персонала как вида управленческой деятельности.

Цель контрольной работы определила следующие ее задачи:

1. рассмотреть маркетинг персонала как вид управленческой деятельности;
2. выявить сущность и принципы маркетинга персонала;
3. рассмотреть основные подходы изучения маркетинга персонала;
4. изучить современные подходы управления персоналом;
5. разработать программу социологического исследования на  тему: проблемы и перспектива маркетинга персонала в г.Тюмень.

Структура работы. Работа  состоит  из введения, двух глав и заключения. В первой главе рассматриваются вопросы, касающиеся  сущности  и принципов маркетинга персонала, так же вопросы,  раскрывающие основные характеристики  понятия маркетинг персонала.  Вторая глава посвящена развитию современных подходов в управлении персоналом, а так же представлена программа социологического исследования на тему: проблемы и перспективы маркетинга персонала в г.Тюмень.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

 

Для рассмотрения первой главы обозначим следующие вопросы: маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, сущность маркетинга персонала: элементы, функции, критерии, задачи, основные принципы.

 

§ 1.1. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности

 

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом – персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений техники и науки [1; 32].

Современный этап развития науки и техники, появление новых  технологий привел к коренному изменению  роли человека во всех отраслях деятельности народного хозяйства. Это объясняется тем, что в производстве товаров, особенного высокотехнологичных, быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива.

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием, в мировой практике управление человеческими ресурсами вошло в применение в начале 90-х годов прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами [4; 72].

Как при принятии потребителем решения о покупке, исходным фактором для процесса поиска работы является неудовлетворенная потребность. Неудовлетворенные потребности являются мотиваторами для последующих действий. Покупатель собирает информацию, оценивает альтернативы и принимает свое покупательское решение. Сходным образом и на рынке труда неудовлетворенные потребности мотивируют людей, включающихся в процесс поиска работы. Потребности, определяющие будущие действия по поиску работы, выражаются в системе ценностей.

Рынок труда – это  сложная экономическая категория, которая находится во взаимосвязи  со всем комплексом факторов, определяющих жизнедеятельность общества. Чтобы иметь возможность анализировать процессы на рынке труда и воздействовать на них, необходимо учитывать структуру и причины изменения элементов рынка труда в их взаимосвязи с другими факторами [16].

Маркетинг на рынке труда  рассматривают как систему деятельности, позволяющую его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма и содействия занятости. Следовательно, он выступает основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.

Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же относится вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала [18].

Основными элементами системы  управления персоналом:

1. Кадровая политика;
2. Подбор и отбор персонала;
3. Оценка работников;
4. Управление поведением персонала;
5. Кадровое делопроизводство;
6. Кадровое планирование;
7. Профессиональная подготовка и развитие персонала;
8. Адаптация новых работников [11; 74].

В условиях рыночной экономики  управление персоналом приобретает  важное значение.

Управление персоналом  - это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации [4; 72].

Основными признаками персонала  являются:

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором;
2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т.д.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
3. Целевая направленность деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей предприятия.

Маркетинг персонала  является органической частью управления персоналом и включает в себя следующие виды деятельности:

1. Анализ рынка и прогнозирование его конъюнктуры;
2. Подержание соответствия спроса и предложения персонала предприятия;
3. Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
4. Анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
5. Формирование рыночных стратегий управления персоналом;
6. Коммуникационная деятельность;
7. Управление маркетингом кадрового обеспечения [11; 76].

Маркетинг итоговая деятельность персонала включает в себя цели персонала, цели маркетинга, маркетинговые решения, анализ рынка, покупателей, конкурентов.

Маркетинг персонала  – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач [21].

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности  цели реальности действий и терпимости к результату.

Целенаправленность маркетинга персонала должна исходить из общей  стратегической цели организации и быть подчинена ее реализации. Стратегической целью маркетинга является обеспечение потребности в персонале необходимого количества и качества.

Классическая схема  маркетинга применительно к персоналу  представляется следующим образом:

1. Создание продукта – формирование трудового коллектива;
2. Распределение продукта по каналам товародвижения – распределение трудового коллектива и перераспределение;
3. Обмен между участниками рынка – обмен услугами между сторонами трудовых отношений.

Как и в традиционной схеме классического маркетинга, так и в маркетинге персонала функциями обеспечения этой задачи являются: сегментирование рынка труда, выбор целевых сегментов,  позиционирование и репозиционирование организации – работодателя на рынке труда, а также позиционирование персонала. Информационной базой выполнения этих функций выступает исследование маркетинговой среды, конъюнктуры рынка, конкурентоспособности трудовых ресурсов сегмента рынка и персонала организации, а также исследование ее имиджа [10; 154].

Таким образом, функции маркетинга персонала включают в себя:

1. Управление маркетингом персонала;
2. Сегментирование рынка труда и выбор целевых сегментов;
3. Позиционирование организации на рынке труда.

Основная задача по формированию маркетинга персонала заключается  в том, чтобы вызвать интерес привлекающего организацию кандидата, желание остаться в ней работать. При этом сама организация должна выглядеть таким образом, чтобы уже имеющиеся и будущие сотрудники искренне желали не только работать на данном предприятии, но и внести свой посильный вклад в его совершенствование.

Производственный и управленческий персонал как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному  составу формируется под влиянием внешних и внутренних факторах.