Значение службы управления персоналом для ООО «Красноярская текстильная компания»

Еще одним  направлением, реализовываемом отделом кадров является обучение сотрудников. Данное направление является наиболее значительным службы отдела кадров.

ООО «Красноярская текстильная компания» применяет два вида обучения: первичное обучение и обучение в процессе деятельности. Первичное обучение подразумевает обучение сотрудника в первые месяцы его работы. Оно  нужно для вхождения работника в курс деятельности компании, ознакомления с ее стандартами и технологическим процессом.

Обучение в ходе деятельности полагает участие сотрудников в разнообразных тренингах, которые предусматривают развитие тех или иных навыков. Такое обучение в большей степени свойственно для управляющих должностей. Как правило, оно устремлено на развитие управленческих навыков, навыков психологии и лидерства и др.

Для достижения безупречного состояния, службе управления персоналом нужно улучшать данное направление и нанять дополнительных сотрудников для создания личного тренерского состава предприятия, либо для проведения групповых дискуссий, семинаров и лекций.

В заключении, можно сказать, что на данный момент деятельность службы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания» имеет многосторонний характер. Но в то же время, в зону ее интереса не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников. Данные направления должны быть развиты для приближения к тому, что истинно должно быть.

Безусловно, невозможно говорить о стандартном наборе функций, которые «должны быть», ибо все предприятия отличаются друг от друга ценностями, направлениями деятельности, масштабами, людьми, которые в ней работают, именно они придают индивидуальность организации, создают ее характер на рынке.

Соответственно, говорить о том, что будет в большей степени соответствовать данной организации, нельзя, но, все же совершенствование вышеуказанных направлений приведет к удовлетворительным  результатам.

2.3 Рекомендации  по улучшению работы службы  управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

Из всего выше сказанного, можно выделить несколько рекомендаций для ООО «Красноярская текстильная компания», которые, в свою очередь приведут к результативной деятельности, повышению производительности труда персонала и уровню его мотивации.

Так, 1-м направлением, выступает ректурмент. Рекрутмент – это по сути дела двигатель современной организации. Именно от того, на сколько правильно будут подобраны сотрудники, зависит эффективность работы персонала и текучесть кадров¹⁴.

При рекрутменте компании ООО «Красноярская текстильная компания» в первую очередь, нужно произвести оценку возможностей сотрудников, их природные таланты, и как следствие раскручивать эти таланты, вкладывая средства в его обучение и подготовку. Это связано с тем, что анализ показывает, что ООО «Красноярская текстильная компания» не достаточно кое-какой креативности в своей деятельности, также не хватает нововведений, свойственных для организаций. Именно поэтому, продукция ООО «Красноярская текстильная компания» если и имеет возможность соперничать на рынке, то только лишь по стоимостным показателям, а не по редким особенностям или уровню качества. Уже сейчас нужно подобрать таких людей, которые смогут проявить творческий подход к делу и предложить новые направления развития компании, либо отличительные особенности ее товаров, которые смогут увеличить общий уровень конкурентоспособности компании.

В виду этого, при избрании кандидата нужно отстранить свой уровень ценностей и уделить большее внимание природным способностям человека, чем дипломам, которые он получил и тому образованию, которое он имеет.

Так же имеется необходимость разработать новые методики подбора персонала. В том числе, одной из действенных методик, которую можно предложить ООО «Красноярская текстильная компания», является рекрутмент онлайн.

Рекрутмент онлайн подразумевает использования вытекающего ряда процедур. В первую очередь это работа по отбору персонала, которая будет осуществляться в режиме онлайн. Претендент на должность будет общаться не с рекрутером или менеджером по персоналу, а с экраном своего компьютера. Как показывает современная практика, новые люди, которые ищут место работы, сосредотачивают свой поиск именно в Интернете. Там размещена значительная часть сайтов, посвященная поиску работы и кандидатов, и как следствие, устроиться на работу в режиме онлайн является также достаточно перспективным.

Программный продукт, разработанный  для ООО «Красноярская текстильная компания» имеет возможность оценивать кандидатов при помощи особых онлайновых тестов, которые помогаю выявить его опыт и подготовку на основании описания должности и требований со стороны нанимателя. Данные тесты должны оценивать профессиональный уровень подготовки и соответствие кандидата культурной среде ООО «Красноярская текстильная компания». По их итогам, в большей степени перспективные кандидаты будут направлены на дальнейший круг тестирования, а для тех, кто показал средний уровень будут подыскиваться отвечающие их знанию и умению. Быть отвергнутым человеком и услышать это «в лицо» является гораздо более губительным для личности человека, чем в случае быть отвергнутым компьютером. Таким образом, данный подход является более гуманным с точки зрения принятия новых кадров в организацию. А уровень компании как работодателя повышается.

Безусловно, установленная часть подбора персонала никогда не будет автоматизирована. Бесспорно, нужно проведение собеседования или интервью как сотрудниками службы управления персоналом, так и с высшими должностными лицами. Все-таки на него уже будут приходить те претенденты, которые более подготовленные. В следствии этого, сократятся временные издержки на подбор персонала, и уменьшаться отрицательные моменты, которые могут начаться при личном собеседовании с неподготовленным кандидатом, его отвержении.

Сумма запуска предоставленной программы составит порядка 150000 руб. при полной ее разработке и запуске в Интернете с учетом ее корректировок в течение каждого месяца. Настоящий расчет представлен на период одного года. Соответственно, с учетом того, что каждый месяц, благодаря программе можно будет отбирать порядка пяти человек, то можно просчитать общий экономический результат. Расчет экономического эффекта приведен в Таблице 2.

Таблица 2. Расчет экономического эффекта.

Следующим направлением совершенствования  работы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания» может стать рост насыщенности работы имеющихся сотрудников. Это в свою очередь позволит уменьшить текучесть кадров, увеличить уровень их мотивированности. Соответственно, сотрудник будет более результативен в трудовом процессе.

Ведя речь о повышении результативности, в настоящее время исследователи выделяют несколько методов. Наиболее подходящим для ООО «Красноярская текстильная компания» является формирование проектных команд.

Сегодня уровень инноваций  ООО «Красноярская текстильная компания» довольно низок, поэтому аргументированным будет такое решение, как проектирование нового типа продукции либо же программы по продвижению существующей продукции.

Еще одним рекомендательным аспектом выступает улучшение системы обучения персонала. Совершенно обоснованным будет факт введения внутренних тренеров в компании. Так из числа наиболее приверженных работников, которые проработали в ней не менее 5 лет, можно выделить тех сотрудников, которые готовы обучать других. Они уже хорошо знакомы с технологическим процессом, а так же теми ценностями, которые есть в компании. Соответственно, такие тренеры могут оуществлять обучающие занятия как для вновь пришедших сотрудников, так и для тех сотрудников, которые уже работают в течение некоторого времени. Эти тренеры могут разрабатывать программы по совершенствованию технологического процесса. Наряду с ежегодным обучением сотрудников подобная работа тренеров принесет лишь дополнительный положительный эффект.

Также, существенным моментом в обучении персонала может стать применение внешних тренингов, прежде всего для руководящего состава организации. Ошибки высшего руководства исправить очень сложно, так как неудачно примененная стратегия развития компании может привести к провалу предприятия и ее окончательном прекращении деятельности.

В связи с этим, руководителей организации нужно отправлять на специализированные обучающие программы, которые позволили бы им улучшать свои управленческие навыки, что в свою очередь умножило бы уровень эффективности.

Кроме того, предполагается расширить саму службу персонала, с помощью внедрения в нее новых должностей. Таких как: сотрудник по психологической подготовке персонала и ее анализу тренер и технический тренер, который будет обучать особенностям технологического процесса тренер по обучению работе в командах, управленческим навыкам и другим дисциплинам, которые являются необходимыми для координации процессов внутри организации.

Заключение

Подводя итог, можно сказать  о том, что на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров в ООО «Красноярская текстильная компания» носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников в целях избегания монотонности, а также совершенствование системы оплаты труда, оценки персонала и его обучения. Все эти направления должны быть развиты в большей степени в организации для того, чтобы она приблизилась к тому, что действительно должно быть. По занимаемому месту подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. Роль службы управления в данной организации высока, так как определение необходимого количества персонала, использующего необходимые навыки в нужном месте - это залог успеха. Именно поэтому планирование человеческих ресурсов, а также управление ими и их оценка занимают важное место в деятельности организации. Так же отделом кадров достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией.

Данный анализ и рекомендации соответствуют ее особенностям и, прежде всего, способствуют повышению уровня ее конкурентоспособности, путем внедрения  инноваций и введения на рынок  новых продуктов, что благоприятно скажется не только на деятельности организации, но и на ее сотрудниках, которые почувствуют  себя более значимыми, а результаты своего труда - более достойными.

Список используемой литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент. Учебник. – СПб.: Изд. Михайлова В. А., 2011. – 463 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2010. – 504 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта[текст] / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2009. – 336 с.
5. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. – М.: Экзамен, 2011. – 576 с.
6. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 336 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М. Экономика, 2009. 232с
8. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука., 2009. 342с.
9. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 692 с.
10. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом - М.: Экономика. 2009. 454с
11. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2011. 573 с
12. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2011. 476 с
13. Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова. – СПб: Питер, 2009. – 176 с.
14. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев и др. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 480 с.
15. Скопылатов И.А. Управление персоналом И.А. Скопылатов О.Ю. Ефремов – СПб: Издательство Смольного университета, 2010. – 90 с.
16. Толковый    терминологический    словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2011. 385 с.
17. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2010. 433с 
18. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
19. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. – М.: Дашков и К, 2009. – 472 с.
20. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 400 с.
21. Электронный ресурс: ООО «Красноярская текстильная компания». Режим доступа: http://krasnoyarsktekstil.tiu.ru/