Значение службы управления персоналом для ООО «Красноярская текстильная компания»

Содержание

Введение………………………………………………………………………	3
1 Служба персонала в системе управления предприятием……………..	5
1.1  Задачи и функции службы управления персоналом……………..	5
1.2  Кадровая служба в системе управления персоналом…………….	8
1.3 Профессиональный состав службы управления персоналом…….	11
2. Значение службы управления  персоналом для ООО «Красноярская текстильная компания»……………………………………………………..	14
2.1 Характеристика ООО «Красноярская текстильная компания», цель и миссия, организационная структура……………………………….	14
2.2 Основные направления  деятельности службы управления  персоналом на ООО «Красноярская текстильная компания»…………..	15
2.3 Рекомендации по улучшению  работы службы управления персоналом  в ООО «Красноярская текстильная компания»……………	19
Заключение…………………………………………………………………….	24
Список используемой литературы…………………………………………..	25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы состоит в большом влиянии выбранной стратегии организации в конкретном периоде  на создание службы управления персоналом. 

В настоящее время служба управления персоналом – одна из основных служб в организационной структуре предприятия, близко взаимосвязанная с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и разделением между ними всех полномочий. В пределах этой структуры проходит весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором принимаю участие менеджеры всех звеньев, категорий и профессиональной направленности. 

Можно сказать, что служба управления персоналом является основой, фундаментом всей организационной  системы, главным образом построенной  для своевременного и качественного  осуществления всех процессов, протекающих  на предприятии. 

За последнее время в большинстве стран роли служб управления персоналом в организациях кардинально изменилась. Что касается Российской Федерации, то роль службы управления персоналом изменяется в свете формирования рыночной экономики и возникновением новых социально-экономических отношений.¹ 

В виду этого,  заинтересованность российских менеджеров к усовершенствованию работы с персоналом заметно увеличился в настоящее время.

Но необходимо отметить, что до сих пор мышление большинства руководителей предприятий и даже руководителей служб управления персоналом скованно стереотипами, которые в свою очередь замедляют инновационный подход к созданию качественно новой, сильной и влиятельной службы персонала.

 

Цель данной работы заключается в определении роль службы управления персоналом в организации. Данная цель подразумевает решение следующих задач:

1. Рассмотреть цели и задачи службы управления персоналом;

2. Рассмотреть характеристику ООО «Красноярская текстильная компания», цель и миссия, организационная структура

3. Предложить рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

Объект – ООО «Красноярская текстильная компания».

Предмет курсовой работы –  служба управления персоналом.

 

 

 

 

1 Служба персонала в системе управления предприятием

1.1  Задачи и функции службы управления персоналом

Служба управления персоналом является своего рода функциональным отделом, прямо не принимая участия в основной деятельности, обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.²

Работа службы управления персоналом обладает двумя направлениями: тактическое и стратегическое.³ 

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.⁴

Имеет место несколько  подходов к классификации функций  управления персоналом.

1.По направленности работы с персоналом:

• Социальная функция. Заключается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
• Нормативная или регулятивная. Состоит в соблюдении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров.
• Воспитательная. Заключается в методах мотивации работников.
• Информационно-аналитическая. Состоит в информационном снабжении деятельности предприятия.
• Контрольная.   Дает возможность   отделу кадров  прослеживать сложившуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на вне ее.

2.По характеру выполняемой работы: 

• Функция делопроизводства. Заключается в подготовке приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции.
• Административная деятельность. Состоит в принятии важнейших законодательных актов в сфере организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров.
• Трудоустройство. Заключается в приеме на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
• Функции развития персонала. Заключается в подготовке, оценке кадров, управлении карьерой сотрудников.
• Функции поддержания и стабилизации персонала. Состоит в материальном вознаграждении, социальные вопросы.

3.Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.⁵

Далее, в таблице 1 рассмотрим существенные  функции  и соответствующие им задачи службы управления персоналом.

 

 

Таблица 1. Функции службы по управлению персоналом

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной надобности в персонале. Избрание методов расчета потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и оценка маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и применение инструментария снабжения потребности в кадрах. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация  к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и  поведение персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала  в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение  процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних  организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

 

Нынешние службы по управлению персоналом направлены на исполнение инновационных функций, к которым относятся: выявление нужды в персонале, как на текущий период, так и на перспективу; аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм; разработка систем контроля профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие свободной должности; планирование кадрового резерва и карьеры работников; проведение исследования по раскрытию мотивации работников к труду; формированию инновационного поведения и творческого уровня работников; исследования для организации результативных рабочих команд; анализ оснований и улаживание трудовых конфликтов и др.⁶

 

1.2  Кадровая служба в системе управления персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.⁷ Определенное место и роль службы по управлению персоналом в совместной системе управления организацией обусловливаются местом и ролью всех специализированных отделов по управлению персоналом и организационным статусом его прямого руководителя.

Можно выделить 4 группы факторов, которые надо принимать во внимание при формировании проекта организационной структуры: внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; технология работ и тип совместной деятельности; особенности персонала и корпоративной культуры; прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Отправной информацией для формирования организационной структуры управления выступают: расчет числа у ровней управления; расчет численности персонала; типовые структуры управления.

При формировании организационной структуры нужно руководствоваться такими  принципами, как:⁸

1. Гибкость. Охарактеризовывается как способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, которые случаются в персонале и на производстве.
2. Централизация. Состоит в рациональной централизации функций работников отделов с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
3. Специализация. Осуществляется с помощью закрепления за всеми отделами определенных функций управления.
4. Нормоуправляемость. Означает следование рациональному числу подчиненных у всех руководителей.
5. Единство прав и ответственности. Значит, диалектическую целостность прав и ответственности всех подразделений и сотрудников.
6. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, фиксирующая определенные управленческие функции за всеми службами и работниками.⁹ Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Существенные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные — связи подчинения и руководства, горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор — начальник цеха — мастер — рабочий, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.

Значительной характеристикой центральных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, устанавливаемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для определения масштаба горизонтальных связей применяется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми совершаются нужные контакты в ходе управления.

Для рационализаци финансовых и временных затрат при создании службы персонала  вероятна вытекающая последовательность работы.¹⁰

1. Провести общую диагностику  действенности функционального взаимодействия между структурными подразделениями организации и выборочный анализ делового потенциала обусловленных категорий работников, выявить «болевые точки», которые требуют первостепенного «лечения» при  поддержки формируемой службы управления персоналом.

2. В результате полученных сведений произвести сопоставительную оценку настоящего  состояния  организационной  культуры  с существующим у руководства представлением о ее уровне, разработать план первостепенных и перспективных мероприятий по приведению в соответствие организационной культуры со стратегическими целями предприятия.

3. Реализовать корректировку предложенной организационно-штатной структуры службы персонала и детализацию масштаба финансовых затрат на ее организацию и обеспечение результативного функционирования.

4. Подобрать дополнительный  персонал для службы и провести обучение специально выделенных сотрудников (при необходимости) современным технологиям изучения делового потенциала персонала и его «нацеливания» на достижение целей организации.