Зміст теорії людських відносин

                                        Варіант 21.                                     

                                        Зміст.

      1.Теоретичні питання.

 

     1.Зміст теорії людських  відносин.

2.Організаційні   структури  управління   та  принципи  їх побудови.      3. Комунікація система та підвищення її ефективності в управлінні підприємством.

      2.Аналіз практичної діяльності  вибраного Вами підприємства  у сфері менеджменту.

      3. Розв’язати творчу ситуацію.

    Коли Олексія  Федоренко звільнили з текстильної  фабрики, він негайно знайшов  роботу в іншій фірмі у сусідньому  місті. Тут за тиждень платили  на 100 менше, але коли через  місяць його запросили повернутися  на фабрику, О.Федоренко відмовився, оскільки він вважав режим  праці на новій фірмі менш  суворим, ніж на старій. Що особливо  припало до душі О. Федоренко  – це філософія стосунків між  керівництвом та робітниками  в його новій компанії.

     Ставлення  і до звичайних робітників, і  до управлінців найвищого рівня  – одне й те ж саме. Вони  одержують тижневу платню замість  погодинної ставки, беруть участь  у пенсійній програмі компанії, мають компенсації через різні  хвороби. Крім того. Майстри застосовують  вільний, а не жорсткий контроль. Як результат, О.Федоренко почуває  себе значно в кращій атмосфері,  ніж раніше.

     Ще один  факт, який О.Федоренко помітив,ставши  до роботи, - майстер не зачитував  повного листа дисциплінарних  правил, навпаки, менеджер відразу  сказав, що компанія повністю  покладається на працівників.  Була відсутня також формальна  система правил та покарань  за можливі помилки. Це дуже  вразило О. Федоренко, змусило  його працювати краще. І він  був не один такий у фірмі.  Представники компанії вважають, що ці заходи підвищують продуктивність  праці, яка на 36% вище за середню  в галузі. Плинність кадрів усього 3% ( у галузі 14%).

       Запитання:

    Яка з потреб, за Маслоу, допомагає здобути  задоволення о. Федоренко.

    До яких факторів, за Герцбергом, можна віднести  умови на новому місці роботи?

    Як ви обґрунтуєте  підвищення продуктивності праці  на фірмі згідно з новою  філософією, використавши модель  Портера-Лоулера? 

   Список використаної літератури.

     1.Зміст теорії людських  відносин.

      Розуміння важливості впливу соціально-психологічних чинників на зростання продуктивності праці прийшло до відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором лави текстильних фабрик в Нью-Ленарку (Шотландія) Оуен в період з 1800 по 1828 рр. здійснив експеримент, направлений на гуманізацію стосунків між підприємцями і робітниками. Поліпшувалися умови праці і побуту, будувалося і упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася по доступних цінах, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої і дитячої праці. Оуен, також, раніше інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного дня він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок - жовтих, зелених і червоних - і прив'язав червоні стрічки до верстатів тих, що добре працюють, зелених - до верстатів робітників, що мають середній рівень вироблення, і жовті - до верстатів робітників, що не виконують встановлені норми. Робітники це відразу відмітили і через два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен добився зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив в книзі «Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи утворення людського характеру (1813).

      Одним з засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження чинників, що впливають на вироблення робітників, і дослідження нових методів інтенсифікації праці. В 1926р. адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже 8 років. У його результаті були зроблені крупні відкриття, які і привели згодом до виникнення школи людських відносин.

    На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є наступні принципи:

     - чоловік є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки

    - з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості

    - керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей

    - продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповим, колективним, а економічні стимули - соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).

    Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід), і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі.

     Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов.

        На думку прихильників цієї концепції, працівники є загалом пасивними, вони перебувають у моральній залежності від керівників, завдання яких полягає у тому, щоб схилити робітників до співробітництва. Мейо вважав, що прагнення до співробітництва є природним станом робітників і менеджерів, яке в реальних обставинах обмежене неправильно побудованими взаєминами між ними. Завдання менеджера — так організувати внутрігрупову структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виховати у них відданість фірмі і спрямувати їхні особисті пристрасті у продуктивне русло.

       Опір управлінню. При аналізі трудових відносин з позиції менеджерів, наймані працівники часто виглядають лише як об'єкти впливу, гвинтики, від яких нічого не залежить. Проте, насправді, працівники виробляють свої власні способи контролю над трудовим процесом, які не завжди відповідають інтересам менеджерів. Серед способів опору менеджменту розрізняють колективні та індивідуальні санкції, активні та пасивні форми.

         Серед активних форм колективних санкцій найпоширенішими є:

         страйк — стихійна або організована колективна зупинка виробництва.       Страйк є найпоширенішою формою колективних санкцій. Він може застосовуватися з найрізноманітніших приводів: економічних, політичних, для привернення уваги громадськості або державних органів до певних проблем. Хоча зазвичай страйк зумовлюється переплетенням цілого ряду різноманітних проблем.

         саботаж (від фр. — дерев'яний черевик, гальмо) — спеціальний зрив роботи шляхом ухиляння від її виконання або шляхом спеціального поганого виконання цієї роботи, спеціального псування майна тощо;

         пікет — організована група людей, яка протестує у публічному місці, зазвичай перед спорудами, у яких розміщені органи влади чи офіси керівництва компаній.

         Існують також пасивні форми колективного опору, найбільш відомою з яких є рестрикціонізм — колективне обмеження норм виробітку при формальному дотриманні всіх виробничих вимог. Воно досягається завдяки зниженню інтенсивності праці до рівня найменш продуктивних робітників, затягування перерв та створення "вимушених" простоїв. Рестрикціонізм ще інакше називають "італійським страйком".

         Пасивні форми індивідуального опору — це форми, які не потребують особливої координації або попереднього планування. Існують доволі ефективні форми боротьби, за допомогою яких підлеглі намагаються тиснути на адміністрацію, але при цьому уникають прямого і відкритого зіткнення з керівництвом. До найпоширеніших можна віднести такі:

       абсентеїзм, або невихід а різних причин на роботу;

       використання частини робочого дня для "роботи для себе", в тому числі із використанням матеріалів та обладнання фірми;

       дрібні крадіжки на роботі;

       халатність, спеціально недбале ставлення до робочого обладнання;

       невиконання наказів при видимій покірності керівництву;

       обман керівництва;

       гальмування нововведень;

       перекладання відповідальності;

       відмова навчати прийнятих на роботу нових працівників;

       халтура, неякісне виконання роботи;

      приписки — завищення обсягу виконаних робіт шляхом 
приписування тощо.

      Ледарство, обман, халтура та інша поведінка подібного роду може бути, звичайно, зумовлена й особистісними рисами людей, але у тих випадках, коли ми говоримо про них як про пасивні форми опору керівництву, ми маємо на увазі, що вони свідомо застосовуються у відповідь на рішення керівництва, які працівники вважають несправедливими. Як правило, ці реакції є захисними, а не наступальними. Американський дослідник Дтон Скотт назвав їх "зброєю слабких", зауваживши, що саме такого роду опір у тривалій перспективі виявляється найбільш ефективним.

       Серед головних предметних областей, які утворюють дослідницьке поле економічної соціології необхідно виділити соціологію зайнятості. Кожен індивід повинен визначити своє місце щодо ринку праці: яку роботу виконувати, за яку оплату, і, зрештою, чи працювати взагалі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     2.Організаційні   структури  управління   та  принципи  їх побудови.

     Організаційна  структура управління -- це форма поділу праці, що закріплює певні функції управління за відповідними структурними підрозділами апарата управління. У широкому розумінні задача менеджерів полягає в тому, щоб обрати ту організаційну структуру, яка найкраще відповідає цілям і задачам підприємства, а також внутрішнім і зовнішнім факторам, що впливають на неї. Найкраща структура -- це та, яка найкращим чином дозволяє підприємству ефективно взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і доцільно розподіляти і спрямовувати зусилля своїх співробітників і таким чином задовольняти потреби клієнтів і досягати своїх цілей із високою ефективністю.

      Поняття „організація” охоплює такі взаємопов'язані елементи: мету, завдання; групування завдань для визначення видів робіт; групування видів робіт у відповідних підрозділах згідно з метою організації; делегування повноважень, розподіл відповідальності й визначення кількості рівнів в ієрархії управління; створення організаційного клімату, який спонукає працівників активно працювати для досягнення мети організації; проектування системи комунікацій, здатної забезпечити прийняття ефективних рішень, їх контролю та координації; побудову єдиної організаційної системи, що забезпечує внутрішнє узгодження всіх елементів організації, адаптацію до змін зовнішнього середовища.

     Склад організаційних функцій передбачає три основні фази, кожна з яких, в свою чергу, теж складається з трьох етапів (табл.1.)

Таблиця 1. Фази організаційного процесу.

Основні фази організаційного  процесу	Функції, що здійснюються в межах кожної фази
1 Фаза почину (ініціювання)  бере початок від першого задуму  організації до стадії реального  формування апарату організації	а) визначення завдань організації; б) визначення способів їх вирішення; в) забезпечення здійснення.
2. Фаза облаштування (координації)  триває від початку формування  до поточної діяльності	а) визначення системи необхідних видів діяльності; б) визначення складу виконавців: в) забезпечення стимулювання виконавців.
3. Фаза розпорядча (адміністрування)  здійснюється у сформованому апараті за визначеними напрямами як поточне керівництво діяльністю організації	а) делегування повноважень  та обов'язків; 6) визначення змісту розпоряджень; в) забезпечення виконання розпоряджень.

      Організація як функція менеджменту -- це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення спільної мети. Отже, попередньою умовою для створення структури підприємства є формування стратегії, а основна мета організаційної функції в менеджменті -- забезпечити перехід від стратегії до структури.

    Практичним результатом виконання організаційної функції є: затвердження структури виробництва, структури органів управління, схеми взаємозв'язків між підрозділами; регламентація функцій, під функцій, робіт і операцій, встановлення прав й обов'язків органів управління та службових осіб; затвердження положень, інструкцій; підбір, розстановка кадрів і формування штатів працівників у керуючій та керованій системах.