Заработная плата

      Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит от структуры  кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей  численности. Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

      В ОАО «Успенский элеватор» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

      Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут  быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод  планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

      Экономия  затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

      Предприятию ОАО «Успенский элеватор» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

      Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

      Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

      ОАО «Успенский элеватор» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

      В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда  по единому тарифно-квалификационному  справочнику применяются заводские  коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

      В ОАО «Успенский элеватор»  наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

      На  фонд зарплаты оказывает влияние  численность работников. Здесь можно  предложить, например, сократить численность  административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

      Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные  платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

      Но  в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1.     Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика  труда. - М.: Экзамен, 2003.

2.     Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение –  3-е

изд. – М.: Бератор, 2003.

3.     Компьютерная программа Консультант  +.

4.     Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика  предприятия. – М.: Инфра М, 2002.

5.     Организация оплаты труда работников  предприятий в условиях

либерализции  цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.

6.     Остапенко Ю.М. Экономика труда.  – М.: Инфра-М, 2003.

7.     Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.  Заработная плата в современных

условиях.  –  М.: С-Пб., 2002.

8.     Трудовой кодекс Российской Федерации.  – М.:2002.

9.     Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.

10.  Экономика  труда и социальные отношения:  Учебно-методические материалы.