Закони управління що діють у сфері мотивації персоналу

Відомим прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив  діяльності людини був «батько наукового  менеджменту» Фредерік Тейлор. Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу ефективного менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від неефективної системі управління до кращого її типу.

Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Ф.Тейлор пропонував:

а)   кожному робітнику  по можливості доручати виконання  найбільш складної  роботи, яку він  спроможний виконувати. Ця робота  повинна  максимально відповідати його умінням  і фізичним даним;

б)   кожного робітника  необхідно стимулювати  таким  чином,  щоб його  виробіток  досяг рівня кращого виробничого  працівника  того ж розряду;

в)   кожному  робітникові,  який досяг  найвищих  показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності від  характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні з середнім заробітком робітників подібного розряду [22, с.127].

Основний наголос Тейлор робив на пункт «в» і в з в'язку з цим рекомендував відрядну оплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль. Тейлор сформулював правила ефективної діяльності:

1) великий денний урок (норма);

2) нормальні умови праці (не економити на опаленні, освітленні приміщення);

3) висока  оплата  за  виконаний урок;

4) зниження оплати на випадок невиконання уроку;

5) урок повинен бути збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний працівник [18, с.111].

Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку робітники обточували 5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім норму збільшили до 10 шт., а розцінка стала 68 коп., за штуку. При невиконанні норми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним інженером працював Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то  і менше)  могли їх виконувати. Тейлор  писав,  що  на  основі численних експериментів у поєднанні зі старанними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, і що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то не підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх добробуту. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя, заощаджують, працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з них починають працювати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими.

Член міжнародного комітету «якість трудового життя» професор Р.Уолтон виокремив вісім важливих компоненті в «якості трудового життя».

1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиває реальний вклад кожного;

2) нормальні умови праці;

3) можливість для максимального розвитку і застосування індивідуальних  здібностей людей;

4) наявність умов для систематичного зростання праці виникав і підвищення їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві);

5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін, принаймні пов'язаних з расовою, національною, релігійною приналежністю, статтю).

6) конституалізм, тобто, право на приватне життя, право відстоювати свою думку, участь у вирішенні виробничих питань;

7) справедливий розподіл часу між роботою, сім’єю і суспільством;

8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності перед суспільством,

За даними національного  центру продуктивності, в компаніях  США створено понад 80 об’єднаних комітетів  профспілок і адміністрації, які  ініціюють проекти "якості трудового  життя" і число їх невпинно зростає.

Вітчизняним дослідником  А.Афоніним зроблено спробу сформулювати закони мотивації:

1)   загальні закони  поведінки (єдності біологічного  і соціального в людині;  єдності   свідомого і несвідомого  у   поведінці  людини; зворотного  зв’язку;  необхідної  різноманітності;   резонансного збудження  в   системі; послідовного розвитку;  зростання  ентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки);

2) закони  інерційності  людської,  системи  (закон інерції;  установки; домінанти);

З)  закони зв'язку із зовнішнім  середовищем (урівноваження оточуючого середовища; відповідності вимогам  середовища; адаптації; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена);

4)   соціально-психологічні  закони (визначальної ролі традицій  і звичаїв;  впливу соціальних  норм; обмеженості правового регулювання  поведінки;  визначального  впливу  трудового  колективу;  зростання  продуктивності   праці  а   колективі;  закон дефекту   Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани);

5)    біопсихічні   закони  (рефлекторного  характеру   діяльності; економії сил (енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту;  впливу емоцій;   стимулювання  поведінки  словом;  вольової   детермінації поведінки).

При уважному розгляді перелічених  «законів» неважко переконатись, що переважна більшість з них  не відповідає базовим законам мотивації, частина має загальнонауковий характер (ентропії, зворотного зв'язку, необхідної різноманітності). І все ж, виходячи з назви «законів» ці зв'язки і  залежності не варто ігнорувати при  створенні мотиваційного механізму  в організаціях.

 

4. Взаємозв'язок  законів, принципів, цілей, методів  мотивації та управління

 

У поведінці людини можна  виділити дві функціонально взаємозв'язані  сторони: регулятивну і спонукальну. Регулятивна сторона забезпечує гнучкість і стійкість поведінки  в різних умовах. Поведінка регулюється  за допомогою різних психічних проявів, таких як відчуття, сприйняття, увага, мислення, пам'ять, мова, здібності, темперамент, характер, емоції. Спонукальна сторона  забезпечує активність і спрямованість поведінки. Опис цієї сторони поведінки пов'язаний з поняттям мотивації [25, с.62].

Поняття мотивації уживається в двох сенсах:

- як система чинників, що викликають активність організму і що визначають спрямованість поведінки людини; до ним відносяться потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення;

- як характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні, іншими словами – мотивування [7, c.38].

Розглянемо детальніше поняття, пов'язані з мотивацією.

Найбільш важливе з  них – «потреба».

Потреба – це стан потреби  в чому-небудь. Потреби є у всіх живих істот; вони активізують організм, направляють його на пошук того, що в даний момент необхідно йому. Основними характеристиками потреб є:

- сила;

- періодичність виникнення;

- способи задоволення;

- наочний зміст.

Мотиваційну сферу людини описує також поняття «мотив» (від  лат. movere — приводити в рух, штовхати). Мотив — це предмет, засіб задоволення потреби. При одній і тій же потребі мотивами спостережуваної поведінки можуть бути різні предмети. Мотиви є тільки у людини. Відмічено, що потреба сама по собі не може бути мотивом поведінки, оскільки може породити тільки ненаправлену активність організму. А спрямованість і організованість поведінки забезпечуються лише мотивом — предметом цієї потреби. Мотиви, на відміну від потреб, потенційно усвідомлювані.

Мета — це усвідомлюваний результат, на який направлено поведінку, очікуваний результат діяльності людини [7, c.39].

Потреби, мотиви, цілі — основні  складові мотиваційної сфери людини.

Кожна з потреб може реалізуватися  в багатьох мотивах, а будь-який мотив  може задовольнятися різною сукупністю цілей.

Мотиваційну сферу людини характеризують такі параметри:

- розвиненість (характеризує якісну різноманітність мотиваційних чинників);

- гнучкість (описує рухливість зв'язків між різними рівнями організації мотиваційної сфери — потребами і мотивами, мотивами і цілями, потребами і цілями);

- ієрархічність (характеризує рангову впорядкованість мотиваційної сфери).

Крім того, як спонукачі  людської поведінки розглядаються  інтереси, бажання і наміри, завдання, оцінка досягнення мети.

Інтерес — це когнітивно-мотиваційний стан пізнавального характеру, пов'язаний з однією центральною потребою. Він  може бути викликаний, наприклад, різними  подіями, будь-яким приватним подразником (слуховим, зоровим і т. д.). Інтересу відповідає особливий вид діяльності — орієнтовно-дослідницька, вищим  рівнем якої є наукові і художньо-мистецькі  дослідження. Така діяльність властива тільки людині [7, c.40].

Бажання і наміри — це ситуативно виникаючі, швидко змінюючі один одного суб'єктивні стани, виконання дій, що відповідають умовам, що змінюються.

Завдання — це приватний  ситуативно-мотиваційний чинник, що виникає  в ході виконання направлених  на досягнення певної мети дій.

Оцінка — це мотиваційний чинник, що дозволяє виявити, наскільки  повно індивід виконує свої завдання.

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

В даній контрольній роботі ми розглянули тему: Закони управління, які діють у сфері мотивації персоналу». Розкриття даної теми дозволило нам  зробити наступні висновки.

Мотивація - це сукупність чинників, які спонукають людей поводитися певним чином. Вона важлива для менеджерів, оскільки разом із здібностями та чинниками середовища визначає індивідуальне  виконання роботи.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої  людини чи груп людей) до цілеспрямованої  поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної  мети або цілей організації.

Мотивація праці, керівництво  і взаємодія з людьми — вирішальний  фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами.             Мотивована діяльність — це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

Потреби - це відчуття того, що чогось чи когось бракує, фізіологічне чи психологічне усвідомлення браку (нестачі) будь-чого. Потреби бувають первинні - вроджені, природні, на основі фізіології людини, та вторинні - психологічного характеру, залежні від психології та індивідуальних особливостей людини.

Винагороди - це все те, що людина вважає цінним для себе. Винагороди поділяються на внутрішні - пов'язані з процесом виконання роботи, та зовнішні - все те, що пропонується організацією за виконання певної роботи чи посадових обов'язків.

Управління (адміністрування) винагородженням — процес проектування, впровадження і вдосконалення систем винагородження з метою підвищення ефективності праці окремих працівників, структурних підрозділів і персоналу організації загалом.

Винагорода персоналу — це сума витрат, які несе роботодавець відповідно до трудових угод з персоналом організації. Винагорода праці робітників здійснюється у вигляді заробітної плати, а службовців — у вигляді посадових окладів.

Стратегія винагородження — система цілей, засад і методів досягнення внутрішньої і зовнішньої конкурентної системи винагороджень, яка, будучи інтегрованою із системою бізнесових цілей організації, визначає бажану поведінку її колективу.

Стимулювання праці є  основою мотивації трудової активності людини.

Стимулювання праці —  це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці. Матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим вона несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє реалізувати працівникові себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Процес стимулювання трудової діяльності складається із зовнішньої і внутрішньої складових, дія яких може носити як позитивний, так і негативний характер стосовно сили і стійкості мотиву. Правильний підбір застосовуваних стимулів може значно підвищити ефективність діяльності як усього підприємства, так і окремих працівників.

Мотивованість є однією з суттєвих характеристик якості робочої сили. Це здатність працівника реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що збуджують його до певного виду трудової поведінки для досягнення цілей підприємства. Мотиватори повинні будуватися із врахуванням мотивів, тобто внутрішніх збуджень працівника, заснованих на його особистих потребах та інтересах.

Мотивованість визначається структурою мотивів, мотиваторів і особистими характеристиками працівника. Мотиви розрізняються за потребами, які людина намагається задовольнити, за тими благами, які їй для цього потрібні, за ціною, яку вона згодна заплатити за одержання потрібних їй благ, за умо¬вами трудової діяльності, які є джерелом одержання цих благ.

До загальних законів  управління належать:

- закон спеціалізації управління;

- закон інтеграції управління;

- закон необхідної і достатньої централізації управління;

- закон демократизації управління;

- закон раціонального використання часу.

Закони мотивації:

1)   загальні закони  поведінки (єдності біологічного  і соціального в людині;  єдності   свідомого і несвідомого  у   поведінці  людини; зворотного  зв’язку;  необхідної  різноманітності;   резонансного збудження  в   системі; послідовного розвитку;  зростання  ентропії; кумулятивного  впливу; зростання варіантної поведінки);