Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2011 в 20:40, курсовая работа
Цель исследования – показать особенности процесса мотивации для работников различных культурных групп; рассмотреть классификацию деловых культур и их влияние на мотивацию; показать стереотипы национальных культур.
Введение 3
Глава 1. Культура в сравнительном менеджменте 5
1.1. Теории культуры 5
1.1.1. Универсальный подход. 6
1.1.2. Системный подход. 6
1.1.3. Ценностный подход 7
1.2. Типология деловых культур 7
1.2.1.Классификация культур Р. Льюиса. 7
1.2.2. Классификация культур Г. Хофстеде 9
1.2.3. Классификация культур Ф. Тромпенаарса 11
Глава 2. Национальные стереотипы представителей различных стран 13
2.1. Американский национальный стереотип (США) 13
2.2. Английский национальный стереотип 14
2.3. Французский национальный стереотип 15
2.4. Национальный стереотип, характерный для стран Ближнего и Среднего Востока 16
2.5. Китайский национальный стереотип 17
2.6. Японский национальный стереотип 18
Глава 3. Мотивация в международной фирме 20
3.1. Потребности персонала международной фирмы 20
3.2. Оценка значимости работы для сотрудников международной фирмы 23
3.3. Оплата труда в международной фирме 24
3.4. Влияние культурно-странового контекста на мотивационные изменения 27
3.5. Практика стимулирования труда в различных странах 30
Заключение 34
Список используемой литературы 38
Несомненно, оплата труда непосредственным образом влияет на конкурентные преимущества международной фирмы как в глобальном (возможность привлечь высококвалифицированный персонал за большее вознаграждение), так и локальном (влияние заработной платы на мотивацию) масштабе.
Тип оплаты (оклад, надбавки, премии, комиссионные) зависит от обычаев, налогов и требований законодательной базы в стране (см. таб. №7). Международные фирмы часто устанавливают более высокую заработную плату, чем местные компании для того, чтобы привлечь квалифицированных специалистов.
Дополнительные блага в каждой стране могут быть свои, поэтому кроме основной оплаты работнику предоставляется специальный набор благ. Эти блага могут относиться к материальному, нематериальному и смешанному стимулированию.
Гарантированная занятость может восприниматься в некоторых странах как благо (Япония). Часто рабочих вообще невозможно или слишком дорого увольнять. Поэтому международные фирмы рассматривают гарантию пожизненной занятости как дополнительный стимул для местных работников.*
Относительные затраты на рабочую силу постоянно меняются, поэтому международные фирмы должны учитывать следующие факторы: 1) изменение уровня производительности; 2) изменения в тарифах оплаты труда; 3) перевод тарифов в иностранную валюту.
В большинстве случаев международные фирмы используют один из следующих компенсационных подходов:
а) «домашняя» шкала компенсации + надбавки, дифференцированные для каждого филиала. Эта система создает надежную базу для расчета оплаты труда менеджеров в стране пребывания штаб-квартиры;
б)
шкала компенсации, привязанная
к гражданству работника. Система
используется преимущественно для
менеджеров из развивающихся стран.
Международные менеджеры должны
с осторожностью применять
в) глобальная шкала
Местным работникам в стране пребывания международные фирмы устанавливают вознаграждения в соответствии с типичным местным уровнем. При этом могут возникнуть проблемы неудовлетворенности работников. Например, большинство международных фирм, имеющих филиалы в России, устанавливают вознаграждения менеджерам из стран Европы или Северной Америки примерно на 30 – 40% выше, чем принято в этих странах для руководства такого уровня. В то же время оплата рядовых работников – граждан России, как правило, ниже на 40 – 60% уровня вознаграждения аналогичных должностей в развитых странах, но соответствует уровню оплаты работников в российских компаниях.
Практика
международного бизнеса показывает,
что универсальной системы вознаграждения,
пригодной для любого типа работника и
любой страны, не существует.
Страна | Максимальное рабочее время или минимальный отдых | Кем устанавливается предел | Максимально допустимый объем сверхурочной работы | Компенсация сверхурочной работы |
Великобритания | 48 часов в неделю (минимальный ежедневный отдых – 11 часов) | договорами с предприятием | не обозначен, кроме общих границ рабочего времени на неделю (от которых работник может отказаться) | надбавка к заработной плате или нерабочее время по договору |
Греция | 9 часов в день, 43 часа в неделю (при пятидневной рабочей неделе) | законодательством | 3 часа в день сверх 43 часов (в критической ситуации – не ограничено в первый день и 4 часа в следующие 4 дня). Годовые ограничения, меняющиеся в отраслях и регионах, утверждаются каждые 6 месяцев Министерством труда | от 40 до 43 часов в неделю надбавка 50%, от 44 часов – 150% |
Италия | 48 часов в неделю (минимальный ежедневный отдых – 11 часов) | законодательством и отраслевыми договорами | 250 часов в
год (может быть ниже по |
надбавка 10% (при отсутствии договора с более высокой надбавкой) |
Франция | 10 часов в день, 35 часов в неделю | законодательством | 180 часов в год или устанавливается коллективным договором | между 35 и 43 часами в неделю – минимальная надбавка 10% (25% при отсутствии договора) или взамен нерабочее время по договору; с 44 часа - надбавка 50% |
Япония | 8 часов в день, от 41 до 43 часов в неделю в зависимости от количества занятых на предприятии (соответственно более 300 человек и менее 300 человек) | законодательством | работодатель, заручившись поддержкой внутрифирменных профсоюзов, устанавливает максимальный предел сверхурочных, который колеблется от 5,4 до 25% от общей продолжительности рабочего времени | 35% доплаты в сравнении с нормами расчета базового заработка |
США | 8 часов в день, 40 часов в неделю или 10 часов в день при 4-дневной рабочей недели (с учетом демографических и профессиональных различий) | законодательством | Не обозначен, кроме общих границ рабочего времени на неделю; возможны временные исключения по договору с предприятием или на рабочем месте | Сверхурочная занятость оплачивается в полуторном размере |
Таблица №7. Регулирование сверхурочной работы посредством правовых актов и договорных отношений*
Переменные,
характеризующие страновый
*
Параметр национальной
Примером таких стран могут служить Франция, Бельгия, Греция, Португалия. Феномен стремления избежать неопределенности, детально изученный в работах многих исследователей, связан скорее с параметрами личности, а не с параметрами социальной среды.
*
Параметр национальной
*
Параметр национальной
*
Параметр национальной
Указанные
культурно-страновые индексы
Наименование индекса | Показатель | Мотивационные ориентиры |
Стремление избежать неопределенности | низкое стремление
высокое стремление |
безопасность; рост; достижение, успех; реалистичность ожиданий; |
Дистанция власти | значительная дистанция
власти небольшая глубина властных полномочий |
|
Индивидуализм/ коллективизм | индивидуализм коллективизм |
мотиватор признания; автономность работы;
в рамках гигиенических параметров – внутриорганизационные отношения; потребность в социализации; |
Мужественность/ женственность | мужественность женственность |
мотиватор власти и контроле; рост; достижение и успех; значимость работы; потребность в социализации;
наличие обратной связи на работе. |
Таблица №8. Влияние культурно-странового контекста на мотивационные ориентиры*
Стимулирование труда имеет лишь косвенное отношение к мотивации, поэтому многие исследователи выделяют проблемы стимулирования труда как базовые, способствующие закреплению персонала. Однако представление о специфике разрешения проблем стимулирования позволяет определиться в приоритетности мотивационных вопросов, возникающих в международном взаимодействии.
Оплата труда имеет мотивирующую функцию: с помощью этого стимула можно удовлетворить потребность в признании, статусе, частично – в творчестве. В развитых странах величина оплаты труда определяется в коллективном договоре, который заключает профсоюз и предприниматель. Заработная плата, как правило, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты (см. таб.№7). Принцип коллективного минимума пользуется поддержкой государства: в ряде стран оно законодательно закрепляет минимум заработной платы.
Разрыв между законодательно закрепленным заработным минимумом и фактическим средним заработком существует во всех странах, имеющих прямое государственное законодательство об обязательном минимуме (США, Канада, Франция, Испания, Португалия). В тех странах, где государство не пошло на установление гарантированного минимума, решающую роль играют минимальные уровни заработной платы, устанавливаемые коллективными договорами (Германия, Великобритания, Италия, Япония).
Формирование заработной платы находится под воздействием важного фактора – ее налогообложения. В развитых странах принимаются меры по сокращению налога на личные доходы. В результате подобного реформирования максимальная ставка была установлена на уровне 40 – 50%. В США ставка налога снижалась с 70 до 28%, но затем снова поднялась до указанного уровня. Только в отдельных странах пошли на устойчивое сокращение максимальной ставки – Новая Зеландия (14%) и Швеция (25%), Швейцария (12%).
Немаловажное
мотивационное воздействие