3. Как и все восточные люди, китайцы  очень привержены к ритуалам, чинопочитанию, сохранению всех внешних атрибутов достоинства и крайне болезненно переносят «потерю лица».

     4. Китайцы чувствительны к шутке  и юмору, готовы откликнуться  на соответствующие инициативы  другой стороны. Зачастую своевременная  шутка или веселое замечание помогает пройти трудное место в деловом общении.

     5. Китайцы крайне склонны смешивать  семейные и деловые отношения  и уверены, что бизнес от  этого только выигрывает. Пример  этому - влиятельные родовые кланы в китайском бизнесе во всем мире.

     2.6. Японский национальный  стереотип

     Поразительные успехи Японии в экономическом развитии предопределили тот успех, которым пользуется как сама страна, так и методы ее менеджмента в мире. Поэтому интересно будет рассмотреть основные черты национального стереотипа, что, несомненно, повлияло на специфику японского менеджмента.

     1. Базовой чертой стереотипа необходимо  признать сочетание бесконечного трудолюбия и терпения японцев со столь же бесконечным внутренним стремлением к красоте и совершенству. Это привело к тому, что японские товары и услуги стали синонимом высочайшего качества.

     2. Японцы – безусловные традиционалисты,  но, бережно сохраняя все лучшее, они жадно воспринимают и умело  адаптируют лучшие достижения  других стран и наций.

     3. Японцы очень дисциплинированны и преданны чувству долга перед коллективом, готовы приносить ему в жертву личные нужды и интересы. Но необходимо учитывать, что, будучи преданным и честным по отношению к общему делу, японский партнер ждет того же от своего соратника.

     4. Что касается о житейских чертах нации, то японцы прежде всего вежливы и деликатны, крайне аккуратны и чистоплотны, а так же умело контролируют личное поведение и эмоции. 

     Я рассмотрела национальные стереотипы, характерные для представителей тех культур, с которыми российские бизнесмены чаще всего сотрудничают. Это США, Великобритания, Франция, страны Ближнего и Среднего Востока, а так же Япония и Китай.

     Разумеется, все вышеперечисленные портреты нельзя считать достаточно полными. Речь идет просто о тех характеристиках, учет или неучет которых может повлиять на решения международного менеджера в вопросах мотивации в отношении его зарубежных сотрудников. Итак, национальный стереотип – не более чем основа и направление поиска для творческих усилий международного менеджера.

      Глава 3. Мотивация  в международной  фирме

     Задав вопрос европейскому или американскому  менеджеру: «Следует ли управлять мотивацией сотрудников?», мы, несомненно, получим  положительный ответ. Но управлять мотивацией без представления о потребностях, интересах, вариациях получения удовольствия на сегодняшний день не предоставляется возможным.

     Отсюда  следует вывод – для успешного  процесса мотивации менеджер должен изучить потребности и интересы своих подчиненных. Но для фирмы, в которой работают сотрудники из разных стран, изучение потребностей усложняются: необходимо учесть и культурные особенности каждого сотрудника.

     Под мотивацией будем понимать активизацию  резервных возможностей сотрудника. Мотивация в сравнительном менеджменте – это активизация профессиональных и коммуникативных навыков сотрудников, определяемая синергетическим эффектом межкультурного взаимодействия^*.

     Так как на процесс мотивации в  большей мере влияют потребности  персонала, поэтому в данной главе  я рассмотрю потребности сотрудников международной фирмы, влияние культурно-странового контекста на мотивационные изменения, а так же практику стимулирования труда в различных странах.

     3.1. Потребности персонала  международной фирмы

     Потребности являются наиболее изученными переменными  мотивационного фактора. Большинство мотивационных теорий разработаны с учетом опыта США и, поэтому, не всегда могут быть пересены на другие страны. Отсюда – проблемы использования человеческих ресурсов в международном менеджменте требуют дополнительного знания и постоянного изучения.

     Несмотря  на совпадение основных потребностей для представителей разных стран, их приоритетность меняется в зависимости  от влияния культурных аспектов. Например, восточные культуры больше ориентированны на потребности общества, а западные – на индивидуализм (см. таб. №3) 

     Таблица №3. Сравнительная таблица потребностей восточного и западного сотрудника 

     Потребность в достижении и росте также  по-разному воспринимается представителями  разных культур. Если для представителя западной культуры данная потребность ассоциируется с индивидуальными достижениями, карьерным ростом и успешной социализацией, то японский сотрудник, руководствуясь базовым принципом гармонии групповых и корпоративных интересов, будет связывать данную потребность с коллективными достижениями и успехом фирмы в целом.

     Представители разных культур по-разному оценивают  реальность поставленных целей и свою роль в данном процессе, а так же роль таких факторов, как судьба и внешняя среда. Известно, сто для представителя западной культуры цель может являться сильнейшим мотиватором, для восточных культур значимость донного фактора снижается.

     Итак, на основе потребностей своих подчиненных  международный менеджер регулирует процесс мотивации. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства (см. таб. №4). 

Таблица №4. Возможности использования средств  мотивационного роста^*

     3.2. Оценка значимости  работы для сотрудников  международной фирмы

     Для восприятия сущности мотивации у  представителей различных стран  не последнюю роль играет понимание  значимости самой работы, которая не исчерпывается экономической необходимостью, потребностью в достижении, признании и т.д.

     Исследователи интернациональной команды MOW (meaning of work) сопоставили значимость работы со значимостью досуга, социализации, религии и семьи для отдельного человека. В основе данного исследования находилась концепция трудоцентризма, т.е. определение того места, которое работа занимает в жизни индивидуума. Данные по этому исследованию доказали утверждение того, что значимость работы играет не последнюю роль. 

     Таблица №5. Значимость работы в развитых странах^* 

     Высокий уровень показателей трудоцентризма напрямую связан с высокой мотивацией к труду. Однако разное восприятие работы (как источника дохода, в связи с интересом к ее содержанию, как средство социального контакта, как способа занятости и служения обществу, в качестве источника статуса и престижа) помогло внести ясность в данную проблему (см. таб. №6).

     Все страны подчеркнули значимость работы как источника дохода. Однако наилучшие перспективы для формирования у сотрудников механизмов самомотивации у израильтян, так как наиболее результативная категория интереса – к содержанию самой работы – имеет для них наибольшее значение. То, что в Японии, например, гармония коллективных интересов превалирует над индивидуальным престижем и статусом предопределило столь низкую оценку соответствующей функции работы у японцев.  

     Таблица №6. Оценка значимости функции работы^*

     3.3. Оплата труда в  международной фирме