АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

     МНОГОУРОВНЕВЫЙ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС

     ВОРОНЕЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ 

     ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

     КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА» 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине: «Сравнительный менеджмент»

     на  тему: Влияние культуры на мотивацию 
 
 

     Выполнила: студентка 3 курса

     дневного  отделения

     экономического  факультета

     по  направлению «Менеджмент»

     группы  БМ – 061

     Медведева Евгения Сергеевна 

     Проверила:

     к.э.н., доц.

     Буракова  Нина Александровна 
 
 

     Воронеж 2009

     Содержание

 

      Введение

     Проблемам мотивации в настоящее время  стало уделяться большое значение не только в научной литературе, но и непосредственно на производстве. Это связано с тем, что наряду с множеством ресурсов организации, которые при умелом и скоординированном управлении способствуют стабильности и эффективности работы компании, человеческие ресурсы играют не последнюю роль.

     Успех организации напрямую зависит от того, насколько работникам компании комфортно в данной организации, причем на этот показатель влияет не только уровень заработной платы. Для сотрудников немаловажны психологический климат в коллективе, возможности реализации властных полномочий, стремление показать собственные таланты и возможности, формирование дружественных контактов, престижность организации и многое другое. Поэтому мотивация является главной задачей для менеджера. 

     Любая фирма, функционирующая на рынке, сталкивается с проблемами мотивации. Однако кросс-культурные различия между сотрудниками международных корпораций выводят проблемы мотивации на новый уровень сложности. Этим проблемам я и посвящу свою работу.

     Тема  моей курсовой работы – влияние культуры на мотивацию. Эта тема  очень актуальна. В условиях рыночной экономики любое предприятие независимо от вида деятельности стремится к выходу на внешний рынок, что невозможно без сотрудничества с представителями других стран и культур.

     После организации предприятия за рубежом, компания сталкивается с проблемой подбора и мотивации персонала. Для менеджера на передний план выступает задача максимально эффективной работы в выбранной стране: необходимо учесть национальные стереотипы и потребности работников разных стран и культур.

     В общем смысле культуру можно определить как образ жизни того или иного  народа или этнической общности. В  культуру можно отнести: традиции, обычаи, привычки, верования, стереотипы и т.п. Все это складывалось и передавалось из поколения в поколение, поэтому вполне очевидно, что менеджеру необходимо учитывать культурные отличия своих подчиненных. Поначалу это может показаться невозможным, но я убеждена, что грамотный руководитель сможет увидеть в этой проблеме и положительные стороны.

     Предметом исследования моей курсовой работы является проблемы мотивации, возникающие на международных фирмах.

     Цель  исследования – показать особенности  процесса мотивации для работников различных культурных групп; рассмотреть  классификацию деловых культур и их влияние на мотивацию; показать стереотипы национальных культур.

 

      Глава 1. Культура в сравнительном  менеджменте

     Очевидно, что выстраивание межличностных  отношений в многонациональном коллективе, тем более управление организациями, ведущими свою деятельность в разных частях мира, - это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях так часто возникают недопонимание и разногласия.

     Культура  – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью.^*

1. Теории  культуры

     Открытие  предприятий за рубежом поставило  перед менеджерами проблему управления местными работниками. Так, считалось, что повышение заработной платы приведет к более ответственному отношению к работе и как следствие – к повышению производительности. Когда западные менеджеры увеличили заработную плату на танзанийских предприятиях, то получили пропорциональное снижение объемов производства. Менеджеры посчитали, что «африканцы по своей природе ленивы». Однако, по данным проведенных исследований оказалось, что рабочие поступили на завод с целью заработать необходимую сумму для выкупа невест. А так как уровень зарплаты увеличился не зависимо от их усилий, то рабочие посчитали, что можно не прилагать усилий к выполнению заданий.

     Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показывают важность учета культурного аспекта для мотивации. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры.

     В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

     1.1.1. Универсальный подход. 

     Автор этого подхода – Джордж Мэрдок. Он считал, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и в задачу менеджера входит лишь их выделение и описание.

     Мэрдок  предложил 70 культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. К ним относятся: этика, мораль, религия, тип семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности общения, игры, танцы и многое другое.

     Концепция Мэрдока не получила развития и не нашла применения на практике, поскольку  даже попытка описать особенности  наций по всем признакам бесперспективна. Поэтому сам перечень культурных универсалий Мэрдока может помочь международному менеджеру только как своеобразный контрольный фильтр.

     1.1.2. Системный подход.

     В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, которые ее составляют. Авторы данного подхода – П. Харрис и Р. Моран – выделяют 8 таких подсистем: система родства, образование, экономика, политика, религия, формы и характер общественных союзов, уровень здоровья нации, формы и традиции отдыха.

     В модели Т. Глэдвина и В. Терпстра также используется системный подход для описания культуры. Эти авторы считают, что культура состоит из 8 взаимозависимых блоков: языка, религиозных и философских взглядов,  ценностей и установок, образования, права, политики, социальной организации, технологии и материальной культуры.

     1.1.3. Ценностный подход

     Ценностный  подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача менеджера – выявить структуру системы ценностей.

     Среди многих ценностных теорий выделяют подход Дж. Рокича. Он делит все ценности на две категории: базовые (составляют основу жизни) и инструментальные (имеют  значения как средства достижения базовых ценностей).

     Для международного менеджера важно  то, что набор базовых и инструментальных ценностей в каждой стране меняется. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей как партнеров по бизнесу, так и подчиненных менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиции фирмы.

2. Типология деловых культур

     Для того чтобы понять характерные черты, присущие работникам в разных странах, необходимо рассмотреть некоторые  классификации деловых культур, которые предложили ученые XX века. На основе этих классификаций я буду рассматривать национальные стереотипы представителей разных стран, а на их основе рассматривать методы мотивации.

     1.2.1.Классификация  культур Р. Льюиса.

     Р. Льюис предложил классифицировать деловые культуры на три группы:

     а) моноактивные культуры. Представители  этого типа ориентированны на задачи, не делают несколько дел одновременно, планируют свою жизнь;

     б) полиактивные культуры. Представители  этого типа общительны, спонтанны, могут  заниматься несколькими делами одновременно;

     в) реактивные культуры. Представители  этого типа придают большую значимость вежливости и умению слушать.  

     Таблица №1. Классификация культур по Р. Льюису^*

     1.2.2. Классификация культур Г. Хофстеде

     Г. Хофстеде на основе результатов, полученных в ходе анкетирования 115 тыс. работников компании IBM в 75 странах, выделил 4 важнейших параметра деловой культуры: соотношение коллективизма и индивидуализма, дистанция власти, соотношение мужественности и женственности, отношение к неопределенности.

     Необходимо  отметить, что параметры деловой  культуры всегда относительны. Это предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место между максимальным и минимальным показателями, т.е. варьируется от 0 до 100%.

     Индивидуализм/ коллективизм. Данная шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию человека заботиться в первую очередь о себе и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность.

     Дистанция власти. Данный индекс отражает степень  неравномерности власти в организации. Особенностью индекса является то, что он не только показывает, насколько  идеей централизации проникнуто руководство, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру.

     Мужественность/ женственность. Мужественные культуры привержены к таким ценностям, как рекорды, достижения, героизм, упорство в достижении цели, материальный успех. Женственные культуры ценят выстраивание ровных отношений, склонны к компромиссам, к скромности, заботливости, ценят заботу о ближнем, уют и качество жизни.

       Избежание неопределенности. Этот  индекс показывает степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой все члены общества чувствуют себя комфортно.