Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как  простой план совершенствования  непосредственного руководства  людьми и тем самым — улучшения  отношения сотрудников к своей  работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что  четвертый этап определит степень  воздействия программы материального  стимулирования, построенной на групповой  производительности труда. Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку.

На самом деле работники  имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого  ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что  человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что  вместо того, чтобы шататься без  дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов  на другом комплекте... Очень скоро  он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может  произойти? Ведь могут и уволить  кого-то». Однако, те, кто работал  медленнее других, фактически все  же попытались повысить свою производительность.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что  Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроле Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя н более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля» .

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих  к стилю руководства. В гл.19 мы обсудим, к каким выводам пришли современные теоретики о взаимосвязи  стиля руководства и производительности труда. Более того, мы увидим, что  некоторые современные выводы не согласуются с заключением ученых, проводивших эксперимент в Хоторне. Тем не менее никто ее может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоторнского эксперимента.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тэйлор и Гилбрет, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Часть 2. Формальные и неформальные организации

2.1 Формальные  организации

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно  координируется во имя достижения общих  целей.

Требования к организации:

- наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

- наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

- наличие членов группы, которые сознательно работают  вместе, чтобы достичь значимую  для всех цель.

Приведенное выше определение  справедливо для формальной организации.

Организация представляет собой  группу, состоящую как минимум  из двух человек и имеющую хотя бы одну общую цель.

Возникновение организаций  связано с ограниченностью ресурсов (физических, информационных, интеллектуальных, экономических) и других возможностей создающих их лиц, что требует  их объединения для совместного  решения стоящих проблем и  достижения общей цели.

Признаки организаций:

обособленность (замкнутость  внутренних процессов, наличие границ);

внутренний центр (координирует деятельность участников с целью  обеспечения единства действий);

саморегулирование деятельности (принятие самостоятельных решений, творческое преломление внешних  команд);

наличие цели (объединяет участников, придает смысл их деятельности);

организационная культура (совокупность норм, традиций, верований, ценностей, определяющих поведение людей).

Законы организации:

- синергии (потенциал организации  как целого больше сумм потенциалов  ее элементов);

- дополнения (внутриорганизационные  процессы и функции дополняются  противоположно направленными, например, дифференциация и интеграция);

- пропорциональности (при  любых изменениях в организации  между всеми элементами и организацией  в целом должна сохраняться  пропорциональность);

- композиции (функционирование  всех элементов организации подчиняется  ее цели, а цели элементов конкретизируют  общую цель);

- информированности (порядок  в организации не может быть  больше информированности ее  участников);

- самосохранения (организация  стремится сохранить себя как  целое путем недопущения потрясений  и конфликтов).

Формальная организация  – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между  компонентами организации. Она ориентирована  на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему  отношений и набор функций, позволяющих  осуществлять целенаправленную деятельность.

Формальная организация  характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество  организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс  в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника  в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному  поведению работников, но и устраняет  всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна.

Формальная организация  создается по заранее выработанному  плану. Главной функцией формальной организации является соединение людей  со средствами и целями коллективного  труда. Преимущества формальных организаций - то, что они обеспечивают максимальную эффективность деятельности за счет определенного ограничения разнообразия, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни. Формальная организация стремится к стиранию личностных характеристик людей и использования их в сугубо функциональных целях. Главные задачи формальной организации – наиболее рационально организовать выполнение целей и задач