Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании

Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность  работы компании

Оглавление

 

Введение.

Часть 1. Понятие группы и  содержание Хоторнского эксперимента

1.1 Группы и их значение

1.2 Хоторнский эксперимент

Часть 2. Формальные и неформальные группы

2.1 Формальные организации

2.2 Неформальные организации

2.2.1 Причины вступления  в неформальные организации

2.2.2 Характеристика неформальных  организаций

2.2.3 Управление неформальными  организациями

2.2.4 Проблемы и выгоды, связанные с неформальными организациями

2.2.5 Как повысить эффективность групп

Часть 3. Формальные и неформальные организации на примере предприятия  ОАО «Челябвтормет»

Заключение

Список литературы

Введение

 

В наше время все больше людей работают в организациях. Российские компании выходят на мировой уровень, а иностранные компании на российский рынок. Сейчас очень актуальна тема рационального управления организациями, эффективность работы, получение  все большей прибыли, выживание  в среде жесткой конкуренции. Для этого компаниям нужны  образованные кадры, эффективные работники, управляющие, которые будут знать что и как делать в определенной ситуации. В данном случае имеются ввиду менеджеры.

В своей работе я буду рассматривать две важные составляющие любой организации – формальные и неформальные группы. Существование  формальных организаций исчисляется  тысячелетиями, начиная с древнейших государств, таких, как Месопотамия, Египет, Китай, но только в последние  годы они приобрели такой огромный масштаб.

Современное общество –  это сплетение формальных организаций, которые возникают, распадаются, реорганизуются, сливаются и вступают друг с другом в бесчисленные взаимодействия.

Неформальные организации  являются неотъемлемой частью формальных организаций. Они есть во всех формальных организациях, за исключением самых  маленьких. Они возникают спонтанно, но их члены регулярно взаимодействуют  друг с другом, в них нет менеджеров, но они очень важны.

Организация – это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации  существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную  эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников.

Я собираюсь рассмотреть  влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании. Плюсы и минусы данных групп, проблемы, которые возникают  в ходе их работы и пути решения. А также на примере реально  существующего предприятия постараюсь показать что представляют из себя формальные и неформальные организации.

Часть 1. Понятие  группы и содержание Хоторнского эксперимента

 

1.1 Группы и  их значение

 

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. В этом группа оказывает  на него огромное влияние. Человек испытывает потребность в общении. Большинство  из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях  наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Но люди, проводящие много времени в непосредственной близости, постепенно начинают психологически осознавать друг друга. Осознав, что  думают и чего ждут от них окружающие, люди начинают изменять свое поведение, подтверждая тем самым наличие  социальных взаимосвязей. В этот момент случайное собрание людей превращается в группу.

По определению М.Шоу « группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое из них влияет на других и при этом испытывает влияние с их стороны. » Из этого определения можно сделать вывод, что организация любого размера состоит из нескольких групп.

Группа – это обособленное объединение людей, которые :

- часто взаимодействуют  друг с другом;

- определяют себя как  члены одной группы;

- разделяют общие нормы  по поводу того, что их интересует;

- участвуют в единой  системе разделения ролей;

- идентифицируют себя  с одними и теми же объектами  и идеалами;

- воспринимают группу  как источник удовлетворения;

- находятся в кооперативной  взаимозависимости;

- ощущают себя как некое  единство;

- координируют действия  по отношению к среде;

- способны выработать  индивидуализированное представление  обо всех остальных и аналогичным  образом быть воспринятым каждым  из них.

Люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него.

Группа – это среда  самоутверждения и самопознания, это объективная потребность  человека в коммуникациях.

В зависимости от целей  объединения выделяют два типа групп:

- формальные;

- неформальные.

 

1.2 Хоторнский эксперимент

 

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический  климат оказывает большее влияние  на производительность, чем многие технические аспекты производственного  процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание Хоторнских исследований.

Компания «Встерн Электрик» столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г., в них четко обозначены различные этапы.

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Рабочие  были поделены на группы: контрольную  и экспериментальную. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась, и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало  на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент  не удался из-за факторов, находящихся  вне их контроля. Выяснилось, что  их гипотеза была правильной. Эти неожиданные  результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения  причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние  на производительность труда, чем изменения  технических и физических условий. Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями  в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный  характер или нет. Однако, его можно  было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями  с руководителем этой группы .