При принятии группового решения следует иметь в виду действие феномена, получившего название "сдвига к риску". В большинстве случаев группа принимает наиболее корректное, "усредненное" решение. Если же обсуждается проблема, варианты решения которой чреваты определенным риском, она склоняется не к среднему арифметическому индивидуальных решений, но предпочитает более рискованный путь, чем выбрало бы большинство участников обсуждения, если бы им пришлось принимать решение самостоятельно. Даже авторитарный, но грамотный руководитель, которому необходимо провести в жизнь рискованное решение, пойдет на его коллективное обсуждение, чем обеспечит поддержку варианта, который в противном случае группой принят бы не был.

1.4. Особенности проявления  лидерства

     Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

     Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

     Существует  два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

     Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству и действительно чем-то превосходить остальных, обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

     В группе лидер может выполнять  роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

     В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

     Многочисленные  функции лидера интегрируются во всеобъемлющую роль «отца семейства». Если в некотором отношении он не соответствует идеалам последователей, они могут попытаться переделать его на свой манер. 

1.5. Влияние коммуникативного стиля руководителя на эффективность взаимодействия

     Понятие коммуникативного стиля, или стиля межличностного общения, обозначает привычные, устойчивые способы поведения, присущие данному человеку, которые он использует при установлении отношений и взаимодействии с другими Людьми. Из приведенного определения видно, что данное понятие обращает наше внимание, во-первых, на индивидуальные различия в поведении людей, следовательно, подчеркивает момент несходства, своеобразия, во-вторых, указывает на устойчивость данного способа поведения, перенос его человеком из ситуации в ситуацию, наконец в-третьих, акцент делается на внешние формы поведения, на то, что можно наблюдать — видеть и слышать.           

     Понимание собственного коммуникативного стиля и умение распознавать стиль партнера по общению — важные характеристики коммуникативной компетентности руководителя.

     От  чего зависит устойчивость стереотипов  поведения человека и что лежит  в основе различия индивидуальных схем? Кратким ответом на этот вопрос будет такой: во-первых, особенность концепции и,

     во-вторых, требования культурной среды. Более  глубокий ответ нужно искать в области исследования структур личности, в частности, в формировании механизмов психологических защит. Согласно неофрейдистам, защитные механизмы осуществляют регуляцию поведения таким образом, что они помимо сознания человека предопределяют весь его последующий стиль жизни.

     Большинство исследователей стилей деятельности и  общения разделяют следующие методологические установки:

     1) стиль представляет собой проявление целостности индивидуальности;

     2) стиль связан с определенной направленностью и системой ценностей личности;                

     3) стиль выполняет компенсаторную функцию, помогая индивидуальности наиболее эффективно приспособиться к требованиям среды.

1.6. Выработка стратегии межличностного поведения, отношения руководителя к участникам малой группы

 

     В этом разделе речь пойдет о наиболее распространенных стратегиях межличностного взаимодействия, о продуктивном и непродуктивном стиле общения.

     В основу различения типичных стратегий  контакта может быть положена ценностная ось «отношение к другому как  к ценности — отношений к другому как к средству».

     Первый  полюс конституирует отношение  к партнеру как к ценности. В этом отношении можно выделить моральную и психологическую стороны. Моральная сторона состоит в признании другого человека в качестве свободного, ответственного, имеющего право быть таким, каков он есть. Психологическая сторона состоит в стремлении к сотрудничеству, равноправным партнерским отношениям, к совместному решению возникающих проблем, в готовности понять другого, умении децентрироваться» видеть человека во всей его многосложности, уникальности, изменчивости. В поведенческом плане — это установка на диалог и сотрудничество.

     Второй  полюс характеризуется отношением к партнеру как к средству, объекту, орудию достижения своих целей: нужен — привлечь, не нужен — отодвинуть, мешает убрать. Подобная установка базируется на обесценивании человека, на ощущении собственного превосходства над другими в чем-либо, доходящем до чувства собственной исключительности. В психологическом плане эта позиция проявляется в эгоцентризме — непонимании другого, отсутствии попыток увидеть ситуацию его глазами, в упрощенном, одностороннем видении своего партнера, в использовании стереотипных представлений, расхожих суждений о нем. В поведенческом плане — это опора на однонаправленность воздействия, его монологичность с использованием стандартных, привычных, автоматических приемов.

     Большинство случаев взаимодействия руководителя и участников группы не находится ни на одном из описанных полюсов. В чистом виде объектное отношение встречается нечасто, поскольку, во-первых, вызывает моральное осуждение со стороны окружающих, и во-вторых, часто тёхнологически невыполнимо, так как приходится считаться с сопротивлением адресата воздействия, отстаивающего свое право на субъективность.

     Обозначенные  полюсы в своем переплетении создают  силовое поле противоположно направленных тенденций. Каждый человек оказывается перед проблемой выбора своей собственной позиции, своего участка на оси. Для описания взаимопереходов между полюсами психологи предлагают выделить несколько уровней, каждый из которых соответствует определенной стратегии межличностного взаимодействия.

     1. Доминирование. Отношение к другому как к вещи или средству достижения своих целей, игнорирование его интересов и намерений стремление обладать, распоряжаться, получить неограниченное одностороннее преимущество. Стереотипное представление о другом, открытое без маскировки императивное воздействие — от насилия, подавления, господства до внушения, приказа с использованием грубого простого принуждения.                                      

     2. Манипуляция. Возникает на том этапе, когда открыто переиграть соперника уже не удается, а полностью подавить пет возможности. При этом сохраняется тенденция к игнорированию его интересов и намерений, однако стремление добиться своего происходит с оглядкой на производимое впечатление. Воздействие скрытое с опорой на автоматизмы и стереотипы, с привлечением сложного опосредованного давления. Наиболее частые способы воздействия — провокация, обман, интрига, намек,

     3. Соперничество. Партнер представляется опасным и непредсказуемым, с силой которого приходится считаться, но основная задача — переиграть его. Если манипуляция строится на маскировке как цели воздействия, так и самого факта воздействия, то соперничество допускает признание факта воздействия, но цели еще скрываются. Интересы другого учитываются в той мере, в какой это диктуется задачами борьбы с ним.

 

2. Анализ экономических показателей коммерческой деятельности ООО «Спортприз»

2.1. Организационно –  экономическая характеристика  предприятия

       Общество  с ограниченной ответственностью «Спортприз» (ООО «Спортприз») является юридическим лицом, и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ.

       Данное  предприятие является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств, и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, товарный знак и иные реквизиты.

       Целью создания ООО «Спортприз» является более полное насыщение рынка  товарами народного потребления  и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли.

       Предметом деятельности предприятия является:

• розничная торговля товарами народного потребления, включая одежду, обувь из кожи, сувениры, предметы народного творчества и декоративно-прикладного назначения,
• осуществление хозяйственной, коммерческой, торгово-посреднической и торгово-закупочной деятельности,
• производство товаров народного потребление,
• оказания дополнительных услуг покупателям,
• иные виды деятельности, не запрещенные законом.

       Деятельность  общества осуществляется в соответствии с законом РФ «О лицензировании».

       ООО «Спортприз» обязано в соответствии с Уставом:

• выполнять обязательства, вытекающие из законодательства РФ и заключенных им договоров,
• заключать трудовые договоры,
• полностью и в срок рассчитываться с работниками предприятия по заработной плате и социальным пособиям,
• осуществлять все виды обязательного страхования,
• своевременно предоставлять декларацию о доходах и бухгалтерскую отчетность,
• уплачивать налоги в соответствии с налоговым законодательством.

       Схема управления обществом представлена на рисунке 2.1. 

       

       

         

         

         
 

       Рис. 2.1. Организационная схема управления ООО «СПОРТПРИЗ»

       К оперативным работникам на предприятии относится менеджер по продажам, офис-менеджер, административно-управленческий персонал – это директор, главный бухгалтер, специалисты – дизайнер.

       Как видно из рис. 2.1 руководство предприятием осуществляет директор фирмы, который  одновременно является основным его учредителем. Директор без доверенности от имени предприятия имеет право представлять его интересы, заключать договоры, выдавать доверенности, утверждать штатное расписание, издавать приказы и указания.