Можно ли вообще уменьшить влияние принципа благорасположения на принятие решений? Психологи рекомендуют поступать следующим образом. Если требующий что-либо нам очень нравится, мы должны мысленно отделить этого человека от его предложений и принять решение, основанное только на достоинствах самого предложения.

     Принцип авторитета. Как показали многочисленные эксперименты, проведенные психологами, в людях глубоко укоренилось сознание необходимости повиновения авторитетам. Такое поведение по сложившейся традиции считается правильным и часто представляется людям рациональным способом решения проблем. Действительно, «следуя указаниям авторитетных лиц, мы получаем реальные практические преимущества — позволяем себе быть автоматически послушными и механически, не задумываясь, выполнять требования авторитета».

1.2. Власть, её понятие и разновидности

     Власть  личности – это её способность  оказывать влияние на деятельность других личностей.

     Рассмотрю несколько разновидностей власти в  организации.

     Легитимная  власть — это способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению. Лицо, занимающее высокую должность, имеет власть над людьми, которые находятся на более низкой ступени в служебной иерархии. Теоретически лица с одинаковой должностью в организации имеют одинаковую легитимную власть. Однако каждый реализует свою власть в свойственной для него манере. Легитимная власть схожа с концепцией полномочий, определенной Вебером.

     Подчиненные играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются  в том случае, если убеждены в законности приказов. Пределы легитимной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей, характерные для организации. Президент компании, предлагающий своим служащим голосовать на выборах за такого-то политического деятеля, может вдруг обнаружить, что не все согласны с его предложением.

     Личность  получает власть за счет своей возможности  назначить вознаграждение. Поощрительная власть используется для поддержки законной власти. Если работники согласны принять вознаграждения (признание, назначение на хорошую должность, повышение заработной платы, дополнительные ресурсы для завершения определенной работы), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям. Такую власть может использовать, например, менеджер по сбыту, который поощряет подчиненных премиями, увеличением количества клиентов или дополнительными фондами на программы отдыха и развлечений.

     В отличие от поощрительной власти принудительная власть предусматривает  наказание. Менеджер может заблокировать продвижение по службе или понизить подчиненного в должности за неудовлетворительные результаты. Эти методы и страх перед их применением свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание способно повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма полномочий все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение в организациях.

     Менеджеры имеют тенденцию использовать принудительную власть в таких ситуациях, когда  необходимо наблюдать за большим  количеством работников.

     Индивиды, обладающие высоким профессионализмом, даже лица, занимающие более низкую должность, имеют экспертную власть. Индивид может иметь высокую квалификацию в технической или административной области. Чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить.

       Экспертная власть является личностной  характеристикой, в то время  как легитимная, поощрительная и принудительная власть предписывается организацией. Секретарь, занимающая относительно небольшую должность в служебной иерархии, может иметь значительную экспертную власть благодаря тому, что детально знает деятельность организации.

     Многие  люди попадают под влияние определенного  лица в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение потому, что это его личностная характеристика. Сила харизмы личности является индикатором его избирательной власти. Харизма — термин, используемый для описания некоторых политиков, спортсменов и др. Например, сейчас говорят, что у Медведева Д.А. или Путина В.В. есть определенная харизма. Некоторые менеджеры также обладают харизмой.

     Пять  типов межличностной власти можно  разделить на две основные категории: организационную и личную. Легитимная поощрительная и принудительная власть предписывается организацией, должностью, официальными группами или определенными структурными взаимоотношениями. Легитимная власть лица может быть изменена путем перемещения его на другую должность, изменения должностной инструкции или уменьшения полномочий лица при реорганизации компании. Экспертная и референтная власть связана с характером личности. В этом случае лицо имеет высокую квалификацию или добивается признания как эксперт. Некоторые лица обладают обаянием (харизмой), которое является врожденным, а не приобретенным качеством (является индивидуальной характеристикой).

     Пять  типов межличностной власти не являются независимыми. Напротив, менеджеры могут с учетом обстоятельств эффективно использовать источники власти в различных сочетаниях. В ходе нескольких исследований были рассмотрены вопросы, относящиеся к контекстуальному использованию власти. В одном исследовании организаций было установлено, что легитимная, экспертная и референтная власть — это, по заявлению работников, наиболее основательные причины, в силу которых они делают все, что требует сотрудник или босс. В результате двух других исследований выявлена тесная корреляция между уровнями менеджеров и использованием экспертной и референтной власти, а также эмоциональной вовлеченностью и приверженностью сотрудников своей работе. Было установлено, что легитимная власть тесно связана с подчинением, но негативно сказывается на удовлетворенности работников.

1.3. Формальное и неформальное  лидерство в группах, как разновидности власти и влияния

     Один  из важнейших вопросов, характеризующих  динамические процессы в малой группе, структуру коммуникаций в ней, является вопрос о том, как группа организована, кто в ней берет на себя функции руководства, иначе говоря, вопрос о лидерстве.

     В формальных группах руководство  осуществляет руководитель (формальный лидер), функции и характеристики которого существенно отличаются от характеристик лидера неформальных групп. Если руководитель — в основном категория, связанная прежде всего с системой управления и подчинения в группе, то лидер — практически исключительно психологическая характеристика поведения человека в группе.

     Руководитель занимает свое место в группе не случайно, а в результате некоей контролируемой процедуры — назначается или избирается, и берет на себя четко описанные функции по регулированию формальных отношений в группе, предполагающие наличие у него для выполнения этих функций определенных оговоренных методов поощрения и наказания. В отличие от него, лидер выдвигается стихийно благодаря личным качествам и соответствующим настроениям группы, является центром прежде всего межличностных отношений в группе, не обладает формальными инструментами управления и проводит свои решения, основываясь только на своих качествах и авторитете.

     Иногда  бывает так, что один человек выполняет  функции и руководителя и лидера. Однако гораздо чаще — это разные люди, обладающие не только разными функциями, но и совершенно разными способностями. Поэтому попытки заменить не справляющегося руководителя неформальным лидером очень часто не дают положительных результатов.

     Нередко наличие в официальной группе неформального лидера представляет проблему для руководителя. Грамотный руководитель, нежелающий возникновения проблем в группе, должен уметь работать с лидером и, во всяком случае, не может игнорировать его существование. Это верно по отношению к любому уровню группы и лидера, например, пользующийся авторитетом одноклассников второгодник вполне может спутать все карты неопытному классному руководителю.

     Если  формальный лидер ПОЛУЧАЕТ делегированные ему полномочия и, в принципе, может определенное время не заботиться об их развитии, то неформальный лидер ЗАВОЕВЫВАЕТ признание группы и удерживает его ровно до тех пор, пока сохраняет свой авторитет. Если группа убедится в его слабости (конечно, не только и не столько физической), он мгновенно потеряет свои позиции. В принципе, это должен знать даже каждый приличный туринструктор, понимающий, что если он ведет достаточно многочисленную группу, в ней обязательно образуется одна или несколько неформальных групп со своими лидерами.

     Более того, коль скоро образование таких  групп является закономерным процессом, значит, оно необходимо, и нужно не только признать их существование, но и понимать, что уничтожение таких групп может привести к серьезным проблемам. Следовательно, руководитель должен не воевать с ними, не угрожать им, а нормально работать и — если он компетентен — сотрудничать. Хороший руководитель вполне может даже прогнозировать динамические процессы в неформальных группах, реально способствовать или препятствовать выдвижению определенных членов в позиции лидеров и т.д.

     Такая работа должна быть направлена на снижение негативного влияния неформальной группы и включать в себя нахождение точек соприкосновения, общности между целями и ценностями формальной и неформальной групп, оперативность и открытость информации во избежание ее неверной и негативной трактовки и обид, обеспечение участия неформальной группы в принятии решений, учет ее возможной реакции на принятое решение.

     Руководитель  является носителем важнейших ценностей  группы. Различают лидеров харизматических (этимологически "харизма" — божественная благодать, ниспосланная человеку свыше, в политической практике — не вполне определенная притягательность), т.е. обладающих суммой психологических качеств, заставляющих людей следовать за ним; и лидеров ситуативных, превосходящих остальных членов группы возможностями в определенной конкретной ситуации, в которой они и занимают позицию лидера.

     Кроме того, ведущие различаются по стилю  управления группой — авторитарному (директивному), демократическому (коллегиальному) или попустительскому (либеральному). Авторитарный руководитель, как правило, ассоциируется с образом классического советского высокопоставленного чиновника — общается с членами группы сухо и формально, в основном при помощи приказов и угроз, решения принимает единолично. Руководитель-демократ избирает форму не приказов, а предложений, высказанных товарищеским тоном, информирует членов группы по максимально широкому кругу вопросов, советуясь с ними относительно принятия решений, вообще предпочитает "играть в команде". При попустительском стиле руководитель пускает дела на самотек, практически самоустраняясь от управления и демонстрируя этим свою некомпетентность. Понятно, что, как правило, наиболее продуктивный стиль — демократический, но он предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен отнюдь не каждый.

     От  лидера во многом зависит принятая в группе (организации) модель коммуникации. Таких моделей существует довольно много, и каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Наилучшими иллюстрациями самых распространенных являются, пожалуй, три:

     колесо.

     круг.

     все каналы.

     При кажущемся очевидным преимуществе использования всех каналов коммуникации, эта модель не во всех ситуациях дает возможность быстрого принятия и организованного выполнения решений, хотя в случае столкновения со сложными задачами обеспечивает лучшее качество их анализа. "Круг" является наименее оперативным и организованным, "колесо" дает хорошие результаты при том обязательном условии, что человек, находящийся в центре, в прямом смысле слова — "на своем месте".

     Структура лидерства в большинстве случаев  диктует способ принятия группового решения — одного из важнейших процессов для любой группы. Эти решения могут приниматься единолично лидером, всеми членами группы путем, например, простого голосования, всей группой или ее частью в ходе групповой группы (например, совещания) и т.д.

     Один  из способов принятия группового решения — т.н. "мозговая атака" (брейнсторминг). Суть его состоит в том, что решение принимается в ходе группы, на первом этапе которой (когда исключается любая критика) "генераторы идей" пытаются предложить максимум вариантов решения обсуждаемой проблемы, пусть даже часть из них кажется совершенно фантастическими и неаргументированными. На втором этапе начинается критическое обсуждение предложенных идей, невыполнимые варианты отбрасываются, и группа получает некоторый набор возможных решений, среди которых попадаются неожиданные и оригинальные, которые при другом методе, всего вероятнее, не пришли бы в голову.