На  авторитет руководителя оказывает  огромное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся: демократизм общения  руководителя с подчиненными, коллегами  по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

     Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими  людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно  должна сопровождаться эмоционально –  положительным тоном общения.

     Истинный  авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к  нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его  доверие к подчиненным и его  требовательность к ним, забота о  них, высокие личные качества.

     Выделяют  три формы авторитета руководителя:

     1) формальный авторитет;

     обусловлен  тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из:

     2) морального 

     3) функционального авторитета.

     Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

     Функциональный  авторитет определяется:

     1) компетентностью руководителя;

     2) его деловыми качествами;

     3) его отношением к своей профессиональной  деятельности.

     Укрепляя  авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета (псевдоавторитет), являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком.

     А. С. Макаренко выделял следующие  виды псевдоавторитета:

     1 Авторитет расстояния – руководитель считаете, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально.

     2 Авторитет доброты – "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью услугу".

     3 Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу.

     4 Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет.

     5 Авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей чувства уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность. [7, c.236]

     Ложный  авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные  нередко льстят руководителю, подхалимничают, в душе его не уважая.

     Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

     Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

     Руководитель  подвержен различным эмоциональным  воздействиям.

     Неконтролируемые  эмоции могут принять различный  характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

     Большое значение для руководителя имеет  его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и  при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

     Необходимо  быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует  прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

     Руководитель  должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно  научиться. Неумеющий слушать демонстрирует  безразличие к собеседнику.

     Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

     Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его  поведения, умением вести себя в  обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

     Руководитель  является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного  человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

     Мощная  поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству.

     Быть  хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

     При плохом руководстве подчиненные  отбывают трудовую повинность

     Руководитель  всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив  видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

     Каждый  человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально  подходить к каждому члену коллектива.

     Руководитель  должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать  силой внушения и убеждения в  направлении снятия отрицательных  эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

     Забота  об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего  руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые  признаны его укреплять, оберегать  и повышать. Авторитет следует  рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. 

 

      1.4 Взаимодействие власти и авторитета

     Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера  на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив — авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

     В переводе с латинского «авторитет»  — это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении — одна из форм осуществления власти.

     Власть  есть право, которым обладает человек  вследствие того служебного положения, занимаемого в организационной  структуре. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

     Способы реализации власти менеджера осуществляются через:

• принуждение
• авторитет
• материальное стимулирование
• вовлечение в процесс принятия решений
• компетентность
• творчество

     Авторитет, напротив, в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач  путем оказания влияния на других людей.

     Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

     Авторитет руководителя предполагает неукоснительное  выполнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они  выполняются добровольно, а в  другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом  подкреплении силой принуждения. В практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего авторитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет. [5]

     Авторитет – это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованием.

     Источники авторитета менеджера: его должностной статус (объективный фактор) и приобретенный им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

     Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них, т.е. обладает определенной властью. 
 

 

      2 Оценка руководителя хлебозавода «Автомат» КУП «Минскхлебпром» 

     2.1 Краткое описание хлебозавода «Автомат» КУП «Минскхлебпром» 

     Хлебозавод  «Автомат» введен в эксплуатацию в 1940 году. Тогда это было самое  механизированное предприятие в  хлебопекарной отрасли республики. Первый директор — Л. М. Зданович.

     В годы Великой Отечественной войны  завод сильно пострадал, и период его восстановления длился до 1947 года.

     В 60-70-е годы был построен склад  бестарного хранения муки, смонтированы тестоприготовительные агрегаты непрерывного действия ХТР; на месте бывшего гаража создан сухарный цех мощностью 5 тонн в сутки, впервые в республике вводится в действие комплексно-механизированная линия по производству сушек.

     В 80-е годы проводится планомерная  замена печей отечественной конструкции  на импортные тоннельные печи с сетчатым ходом и автоматическим регулированием температурного режима выпечки продукции. В итоге механизируется трудоемкий процесс посадки тестовых заготовок в печи, высвобождаются от тяжелого монотонного труда пекари, значительно повышается производительность труда, культура производства.