Власть и авторитет: условия равновесия

     3. Выполнение решения (доведение решений до конкретных исполнителей, разработка мер поощрений и наказаний, контроль за выполнением решений).

     Еще одна роль менеджера - это менеджер-инноватор. Производительность труда  гораздо  проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.

     Менеджер-дипломат. Среди навыков и умений менеджера - способность ведения  переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть  своего  времени  на  установление контактов.

     Организаторские способности – индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организаторской деятельности успешно их реализовать.

     К организаторским способностям относят  следующие:

     1. Адаптационная мобильность –  склонность к творческим формам  деятельности, усугублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, стремление учить других, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и другие свойства.

     2. Контактность – общительность,  интерес к людям, способность  располагать к себе, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей, умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

     3. Стрессоустойчивость – включает  интеллектуальную и эмоциональную  защищенность в проблемных ситуациях,  самообладание и трезвость мышления  при принятии решений.

     4. Доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости,  лидерству, игнорирование авторитетов,  самоуважение, смелость, волевой характер.

     Организаторский потенциал руководителя проявляется  в системе его отношений к  самому себе и к другим людям (среде).

     Психологическая компетентность. Эффект воздействия на социальное поведение работников определяется психодиагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя коллектива. Для успешного управления нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Самооценка руководителя должна быть достаточно высокой, чтобы хватало уверенности для социальной активности. Но самооценка должна быть адекватной, чуть выше реальных достоинств, чтобы не проявлялась излишняя самоуверенность, комплекс непогрешимости личности. Менеджеру следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми, а также знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

     Политическая  культура. Каждый хозяйственный руководитель должен быть по существу политиком.

     Понятие "политическая культура" довольно сложное, в его структуре можно  выделить: политическую направленность, политические знания и умения, политические действия. А также умение "вести за собой" возглавляемый коллектив, правильно сочетая власть и неформальное воздействие на людей. [1, с. 112] 

      1.2 Власть менеджера 

     Руководители  должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

     Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

     Власть  и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения различных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

     Баланс  власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения, наложения взысканий, авторитета собственных профессиональных знаний, своих личностных достоинств. Кроме этого, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

     Децентрализация личной власти достигается тремя  способами:

1) официально  закрепленными в документах делегированием  полномочий,

2) наличием  систем долгосрочного, среднесрочного  и текущего планирования,

3) отлаженным  механизмом обмена информацией.

     Своевременное перераспределение и организационное  оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. Это связано  с тем, что в деятельности любой  компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.

     При децентрализации власти менеджеры  могут использовать систему премирования, в соответствии с которой сотрудник премируется не только за личные результаты, но и за результаты деятельности своего подразделения, но и предприятия в целом.

     В соответствии с проведенными исследованиями, каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях менеджера и подчиненных. Менеджер либо воздвигает между собой и все более многочисленным штатам, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками. Как первое, так и второе опасно для предприятия.

     Больше  половины российских компаний устроено по семейному принципу. Это место, в котором, прежде всего, живут, а  уже потом компания, в которой  делается работа. Порочность этой практики очевидна.

     Оптимально  приспособленными к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера всегда есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.

     Источник  власти - контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких – либо потребностей подчиненного.

     В условиях рыночной экономики источники  власти внутри предприятия в процессе его развития могут трансформироваться. Это особенно характерно для зарубежных компаний, работающих в условиях развитых рыночных отношений.

     Обычно  различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно  основателям компании (или отдельной  личности, ее основавшей) – власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создается предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для ее создания личными сбережениями.

     После того как предприятие создано, появляется второй источник власти – власть собственников. Этой властью обладают как основатели компаний, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

     Однако, когда оно начинает функционировать  как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти – власть самого предприятия.

     Существует  много примеров, когда фирма оказывалась  банкротом, а ее основатели были смещены  со своих руководящих постов. Обычно это являлось следствием заблуждения предпринимателя – основателя компании: я сам по себе и полностью независим.

     Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятия является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компании, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. Доходы компании не являются личной собственностью ее владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

     Сотрудники  предприятия не являются слугами  ее учредителей, а трудятся в интересах  организации.

     Таким образом, как для основателей  компании, так и для ее владельцев важно понять, что ощущение собственной  значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

     Существуют  следующие виды власти.

     Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и д.р. Чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако в этом случае увеличивается желание человека сознательно пойти на нарушение, обман своего руководителя.

     Люди  в результате воздействия с помощью  страха испытывают отчуждение, скованность, злобу. Поэтому там, где власть основана на принуждении, как правило, ниже производительность труда и качество продукции. Сотрудники в этом случае обычно испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении, может быть эффективна там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина.

     Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей.

     Главное для менеджера – правильно  определить размер вознаграждения. В  противном случае, при недостаточности  вознаграждения степень мотивации  будет незначительной. Еще хуже другая крайность, когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижения работника. Кроме того, при выборе варианта власти, основанной на вознаграждении, менеджер может действовать в условиях объективных ограничений. Причинами таких ограничений могут быть, например, незначительные финансовые возможности предприятия. В этой связи менеджер должен уметь использовать не только материальные, но и психологические приемы мотивации.

     Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Именно поэтому данный вариант власти предполагает влияние через так называемую разумную веру. Влияние веры в авторитет и знания специалиста далеко неоднозначно. Нередки ситуации, когда новый руководитель, не обладая достаточным опытом работы в конкретной области деятельности, принимает на веру рекомендации своих более опытных подчиненных. Однако если этот период затягивается, сила его власти по отношению к сотрудникам может слабеть, авторитет снижаться.

     Вместе  с тем, высокий профессионализм  менеджера в конкретной области  деятельности, например в технической  сфере, далеко не всегда свидетельствует  об эффективности его работы как  руководителя. Так, в немецком концерне Schleman - Simag раньше главным конструктором был тот, кто лучше всех конструировал и имел большое количество патентов. Теперь главным конструктором является специалист, который умеет лучше управлять, кто может добиться максимального эффекта от работы подчиненных.

     Оптимальным вариантом здесь является ситуация, когда менеджер является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.