Управління трудовими взаємовідносинами організації

Розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового  права з приводу встановлених умов праці або укладеного чи припиненого  трудового договору, а також застосовуваних норм трудового законодавства прийнято називати  трудовими спорами.

     Одначе  трудові спори не можна зводити  лише до розбіжностей між окремими працівниками і власником або  уповноваженим ним органом. Поняття  трудових спорів включає і непорозуміння  між власником або уповноваженим  ним органом і певним трудовим колективом. Трудовими спорами є  лише ті розбіжності між сторонами, які ними не врегульовані та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою ухвалювати обов’язкові для  сторін рішення.

     Трудові спори за їх суб’єктами розподіляють на  індивідуальні  та  колективні.

       Часом виникнення індивідуального  трудового спору є звернення  із заявою до відповідного  органу, що розглядає трудові  спори.  Колективний трудовий  спір (конфлікт) виникає з часу , коли  уповноважений представницький  орган найманих працівників або  представник виборного органу  первинної профспілкової організації  (далі — профспілка) одержав від  власника або уповноваженого  ним органу повідомлення про  повну або часткову відмову  в задоволенні колективних вимог  і ухвалив рішення про незгоду  з рішенням власника або уповноваженого  ним органу (представника), або коли  строки розгляду вимог, передбачених  законом, закінчилися, а відповіді  від власника не надійшло.

     За  порядком розгляду (підвідомчістю)  індивідуальні трудові спори  поділяються на такі, що розглядаються:

     —  у загальному порядку  (який передбачає послідовність розгляду спору спершу в комісії із трудових спорів (КТС), а відтак у порядку оскарження в районному суді);

     —  у судовому порядку  (коли розгляд  трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС);

     — в особливому порядку (коли певні  категорії спорів або трудові  спори певних категорій працівників  вирішуються відповідно до спеціальних  правил, визначених законодавством, як-от, розгляд спорів суддів, прокурорсько-слідчих  працівників тощо). [10;263].

       Колективні трудові спори (конфлікти)  залежно від рівня конфліктних  сторін, своєю чергою,  поділяються  на такі, що можуть виникати  на виробничому, галузевому, регіональному  та національному рівнях.

     Залежно від органу, що розглядає  колективні трудові спори, вони  поділяються  на такі що розглядаються:

     — примирною комісією, а якщо примирна комісія не ухвалила рішення, передаються  на розгляд трудового арбітражу. Це спори щодо: встановлення нових  або зміни існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди;

     —  безпосередньо трудовим арбітражем.  Це спори щодо: виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства  про працю.

     За  характером та предметом спору можна  вирізнити спори:

     — про застосування норм трудового  законодавства, колективного і трудового  договору;

     — про встановлення нових умов праці, не врегульованих законодавством або  іншими нормативними актами;

     — пов’язані зі звільненням та з  відмовою у прийнятті на роботу.

     Індивідуальні спори про застосування норм трудового  законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати  позовними  спорами .

     До  спорів непозовного характеру належать розбіжності у зв’язку з встановленням  умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними , так і  колективними .

       Причини виникнення трудових  спорів можуть мати суб’єктивний, об’єктивний, організаційно-правовий  та організаційно-господарський  характер.

     До  причин суб’єктивного  характеру  слід віднести: недостатню правову  свідомість працівників; правову необізнаність  як працівників, так і керівників підприємств, установ, організацій (далі — підприємство); помилки однієї зі сторін у спорі — існують чи не існують фактичні обставини, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

     До  причин  об’єктивного  характеру  слід віднести суперечності між відносно стабільними нормами права і  динамічними конкретними життєвими  ситуаціями, до яких вони застосовуються.

     До  причин організаційно-правового  характеру  слід віднести причини, пов’язані з  наслідками в нормотворчій діяльності, прогалинами в чинному законодавстві, двозначністю трактування окремих  норм, з тим, що нема кодифікації  всіх існуючих норм трудового права.

     До  причин організаційно-господарського характеру також належать негативні  явища сучасної економіки України: розрив господарських зв’язків, нестача  потрібної кількості власних  енергоносіїв, спад виробництва та масові вивільнення працівників, заборгованість із виплат заробітної плати, руйнування соціальної структури тощо.

     Нарівні з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи  їх виникнення, які слід відрізняти від причин.

       Приводом є подія, що передує  виникненню спору, але не породжує  його сама по собі.

     Індивідуальні трудові спори  — це неврегульовані розбіжності між працівником  і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативно-правових актів про працю або зміни  умов трудового договору, інших угод про працю, які передано на розгляд  до органу, уповноваженого відповідно до закону розглядати спір, що виник, і  винести по ньому рішення, обов’язкове  для всіх сторін.

     Індивідуальні трудові спори відрізняються  від колективних трудових спорів (конфліктів) також і за змістом. До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про: переведення  на іншу роботу; припинення трудового  договору, оплату праці і виплату  заробітної плати та інших виплат і компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока чи інших рівноцінних продуктів; встановлення та впровадження норм праці; відрахування з заробітної плати відшкодування завданої шкоди тощо. У випадку коли право працівників на задоволення соціально-побутових потреб, серед них на житло, випливає з умов трудового договору (контракту), воно повинне захищатися в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів. Спори про відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівникові також віднесені до трудових.

     Спори, в яких працівникові протистоїть  не роботодавець, а інший орган, не є трудовими.  

 

 

Розділ 2. Аналіз процесів управління трудовими відносинами ( на матеріалах ПрАт « Закарпатська рибоводна  станція»).

2.1. Загальна кількісна і якісна характеристика стану і динаміки персоналу організації.

     Закарпатська  рибоводна станція – сільськогосподарське підприємство  по вирощуванню рибопосадкового  матеріалу  (мальків коропа, білого амура, товстолобика), маточного поголів’я і товарної риби .Державне підприємство Закарпатська рибоводно-меліоративна станція створена розпорядженням Ради міністрів Української РСР від 25 травня 1972 року.

   Для цього з бувшого колгоспу ім. Леніна с.Бороняво, Хустського району ,за згодою загальних зборів було вилучено з  користування 150 га малопродуктивних сінокосів  і побудовано на них нагульні виросні  стави і тому відведені землі  залишились для с/г виробництва  і використовуються за прямим призначення  з 1972 року по теперішній час.

     30.12.1998 року згідно з рішенням Закарпатського  регіонального відділення ФДМУ  №3/613 на підставі Законів України  «Про приватизацію державного  майна відповідно до ст.12 Закону  України «Про особливості приватизації  майна в агропромисловому комплексі  №» створено Відкрите акціонерне  товариство «Закарпатська рибоводна  станція» шляхом перетворення  державного підприємств. 

     ВАП «Закарпаська РС» згідно чинного  законодавства була перетворена  у ПрАТ «Закарпатська РС» 14.05 2010 року

     На  ПрАТ «Закарпатська РС» лінійна структура управління - це коли накази передаються безпосередньо від директора у нашому випадку Клованича В.І.до підлеглого і далі до інших підлеглих. Це одна з найпростіших організаційних структур управління.При лінійному управлінні кожна ланка і кожен підлеглий мають одного керівника, через який по одному каналу проходять усі команди управління. У цьому випадку управлінські ланки несуть відповідальність за результати всієї діяльності керованих ними об'єктів. Йдеться про об'єктне виділення керівників, кожний з який виконує усі види робіт і приймає рішення, пов'язані з управлінням об'єктом. Оскільки в лінійній структурі управління рішення передаються по ланцюжку "зверху вниз", а сам керівник нижньої ланки управління підлеглий керівнику вищого рівня, формується свого роду ієрархія керівників конкретної організації. У даному випадку діє принцип єдиноного керівника, суть якого полягає в тому, що підлеглі виконують розпорядження тільки одного керівника. Лінійна структура управління є логічно побудованою і формально визначеною, але разом з тим і менш гнучкою. Переваги лінійної організаційної структури управління:

     - єдність і чіткість розпоряджень;

     - погодженість дій виконавців;

      - простота управління (один канал  зв'язку);

     - чітко виражена відповідальність;

     - оперативність у прийнятті рішень;

      - особиста відповідальність керівника  за кінцеві результати діяльності  свого підрозділу

     Недоліки  лінійної організаційної структури  управління;

     - високі вимоги до керівника,  який повинен бути підготовлений  усебічно, щоб забезпечити ефективне  управління;

     - відсутність ланок з планування  і підготовки рішень;

     - перевантаження інформацією, безліч контактів з підлеглими, вищестоящими і суміжними структурами; 

     - концентрація влади в управлінській  верхівці.

     Персонал ПрАТ «Закарпатська РС» складається з 22 чоловік з них :

- генеральний  директор;

- директор;

- головний  бухгалтер;

- бухгалтер;

- та  робітники.

     Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється  такими показниками, як облікова і середньоспискова чисельність працівників.

     Облікова  чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих  у цей день працівників. Явочна чисельність – кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

       Середньоспискова чисельність працівників  за місяць визначається шляхом  підсумовування чисельності працівників  облікового складу за кожний  календарний день місяця, включаючи  святкові й вихідні дні, і  розподілу отриманої суми на  кількість календарних днів місяця. кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):