Управління трудовими взаємовідносинами організації

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Мукачівський  державний університет 
 

Кафедра економіки та менеджменту 

Курсова робота

з дисципліни «Менеджмент організацій»

на тему: «Управління трудовими взаємовідносинами організації» 
 
 
 

Виконав:

студент

групи МО і А-51

Попович М.І.

Науковий  керівник:

Ст.в. Паулик А.Я.. 
 

Мукачево-2011

Зміст 

Вступ

Розділ 1.Теоретичні основи управління взаємовідносинами  в організації.

1.1.Трудовий колектив як об’єкт  управління.

1.2 .Зміст, дія і порядок укладання колективного договору.

1.3.Сутність, види та порядок вирішення індивідуальних та колективних конфліктів.

Розділ 2. Аналіз процесів управління трудовими відносинами ( на матеріалах ПрАт « Закарпатська рибоводна станція»).

2.1. Загальна  кількісна і якісна характеристика  стану і динаміки персоналу  організації.

2.2. Правове регулювання  трудових відносин  на підприємстві.

2.3. Аналіз ефективності  управління персоналом.

Розділ 3 Напрямки удосконалення менеджменту трудових відносин. 

Висновки

Список використаної літератури

Додатки 
 
 
 
 
 

ВСТУП  

     Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

     Традиційно  трудові відносини характеризувалися  як зв'язок між штатом співробітників і таких понять, як продуктивність; досягнення результатів при мінімальних  ресурсах; відданість; підтримка цінностей  компанії; низький відсоток прогулів; низька плинність кадрів; задоволення  роботою, позитивне співвідношення між внеском найнятого працівника і тим, що він повинний одержати як нагороду за свої зусилля.

     Економічна  політика завжди розглядала компанію в ролі роботодавця (замовника), а  службовця - у ролі виробника (постачальника). У той же час у центрі уваги  договору між індивідуальним службовцем і організацією знаходилося право  на робоче місце. При цьому регламентувалися: виробничі фактори соціальних взаємин; зміна статусу зробленої цінності, що у результаті дії договору переходить від службовця у власність  компанії.

     О’бєктом  дослідження виступає ПрАТ «Закарпатська рибоводна станція».Діяльність підприємства полягає у наступному:

- розведення  мальків коропа,товстолобика,та  білого амура;

- продаж  товарної риби;

- надання  послуг зв’язаних з рибою.

      Предметом дослідження даної роботи є теоретичні і практичні аспекти дослідження  управління трудовими взаємовідносинами на підприємстві.

      Мета  роботи – розробка рекомендацій по удосконаленню управління трудовими взаємовідносинами на підприємстві.

      Актуальність  даної теми визначається, перш за все, продовженням становлення ринкової економіки, що у свою чергу потребує перебудування не тільки форм і методів  господарювання, але і мислення усіх категорій працюючих, які приймають  участь у процесі управління трудовими  відносинами.

 

Розділ 1. Теоритичні основи управління трудовими  взаємовідносинами  в організації.

     1.1Трудовий  колектив, як об’єкт управління.

     Управління  персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників  для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов’язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність  іноді розуміється у вузькому значенні – як отримання максимального  прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані – як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті  й пов’язується з такими поняттями  особистого психологічного плану, як задоволеність  співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

     Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах  під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

     Аналіз  та планування персоналу: до цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

     Підбір  та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

       Персональна оцінка – рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

     Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар’єри співробітників, робота з кадровим резервом.

     Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

     Управління  оплатою праці:

     Мотивація персоналу: розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

     Облік співробітників підприємств: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

     Організація ділових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов’язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

     Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.

     Соціальний  розвиток та соціальне  партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

     Кадрова безпека:

     Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань, трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

     Найважливішими  особливостями сучасного процесу  вдосконалення управління персоналом є:

     - розширення повноважень виконавців  на місцях і зміна форми  контролю;

     - спільне сприйняття господарських  рішень створення атмосфери довіри  на підприємстві;

     - розвиток механізмів планування  кар’єри для ключових працівників;  комплексне бачення проблем і  цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв’язку із  стратегічними установками підприємства;

     - створення корпоративної культури  інноваційного типу.

     Мета  концепції управління персоналом –  створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників  з інтересами підприємства в досягненні високою продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні  найвищих економічних результатів  діяльності підприємства.

     Основу  концепції управління персоналом підприємства складають:            - розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

      - урахування роботи з персоналом  на всіх рівнях стратегічного  планування підприємства;

     - впровадження нових методів та  систем навчання та підвищення  кваліфікації персоналу;

     - визначення та проведення скоординованої  єдиної тарифної політики й  оплати праці;

     - розробка і стимулювання на  підприємстві економічних стимулів  і соціальних гарантій;

     - розробка заходів щодо соціального  партнерства;

     При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо  відмітити чотири методологічні  засади.

     По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські  ресурси, тобто здійснює підбір і  ранжування співробітників.

     По-друге, всі без винятку  підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед  ними ставляться, узгодити їхні навички  і вміння з поставленими завданнями.

     По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством ціле, наприклад, щорічну атестацію.

     По-четверте, кожне підприємство в тій або  іншій формі винагороджує своїх  співробітників, тобто компенсує  витрати часу енергії інтелекту  в досягненні цілей підприємства.

     Усе, що пов’язано з винагородою, є  зоною підвищеною чутливістю і найменші зміни в цій сфері можуть викликати  непередбачені наслідки. Проте і  тут простежується кілька нових  тенденцій:

     - дедалі більш широкого поширення  набувають системи плати за  знання і компенсацію при яких  розмір винагороди працівника  визначається за місцем його  посади в ієрархії, а ступенем  володіння ключовими для підприємства  компетенція ми (знаннями);

     - збільшується частка змінної  частини в прибутку працівників  всіх рівні. Провідні компанії  прагнуть тісно пов’язати фінансові  інтереси своїх працівників із  власним фінансовим станом. Понад  70% з них використовують метод  пільгового продажу акцій своїм  працівникам, 66% надає їм можливість  брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи  за підсумками роботи підрозділу;

     - подання працівникам „гнучких”  пільг. Замість традиційного набору  обов’язкових пільг – медичного  страхування, страхування життя  тощо – сучасні компанії надають  своїм працівникам можливість  вибрати ті пільги, що ім. Потрібні (у рамках визначеного бюджету);