Управління трудовими взаємовідносинами організації

     - поступове зниження впливу на  визначення розміру заробітної  плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова  біографія на користь компетенцій  ринку праці. Ця тенденція не  дає працівникам „спочивати на  лаврах” і змушує займатися  самовдосконаленням навіть ветеранів  із 20-30-річним стажем.

     Персонал (кадри) – найважливіша частина організації. Вона має складну взаємозв’язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв’язок  структур, виділених за різними признаками.

     Рис. 1.1. Організаційна структура

     Організаційна структура – це склад і підпорядкованість  взаємопов’язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).

     Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

     Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.

     Соціальна структура характеризує  трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).

     Штатна  структура визначає склад підрозділів  та перелік посад, розміри посадових  окладів та фонд заробітної плати.

     Організаційна структура управління складається  із сукупності взаємопов’язаних ланцюгів управління.

     Ланцюг  управління – самостійна частина  організаційної структури на визначеному  ступені (рівні), яка складається  із апарату управління та виробничих підрозділів.

     Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від  вищого ланцюга організаційної структури.

     Апарат (орган) управління – колектив працівників  управляючої системи, поділений  правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення  про структурні підрозділи та посадові інструкції.

     Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга  управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні  та виробничі підрозділи.

     Функціональний  структурний підрозділ є самостійною  частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат – управлінські рішення.

     Виробничий  структурний підрозділ – це самостійна частина ланцюга управління, яка  виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції  в матеріальній формі (перевезені грузи, вироби, готові конструкції).

     В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління. До основних відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.

     Лінійна структура реалізує принцип єдинопочатку та централізму. Передбачає виконання  одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдинопочатку всіх підрозділів, які стоять нижче. В свою чергу він відчиняється тільки одному вищому керівнику. Цей  вид структури характерний для  нижчих рівнів управління: начальник  дільниці – старший майстер –  майстер. Лінійна структура виникла  в армії Давнього Риму більше 2000 років назад. Римська армія розділялася на легіони, центурії та когорти. Теоретичний опис лінійної структури розвитку зробив пізніше Наполеон.

     Функціональна структура основана на розділені  між структурними підрозділами (спеціалістами), з підпорядкуванням їм усіх нижчих підрозділів. Вона передбачає підпорядкування  одного працівника (підрозділу) декільком  вищим керівникам, які реалізують свої функції. Внутрішня структура  підрозділів, як правило, створюється  по лінійному принципу. Наприклад, начальник  дільниці одночасно відчиняється заміснику  директора по виробництву, комерції та економіки. Функціональна систем була розроблена І. Тейлором на початку  ХХ століття і в наш час характерна для вищих рівнів управління народним господарством.

     Лінійно-функціональна  структура основана на здійснені  єдинопочатку, лінійного створення  структурних підрозділів і розподілу  функцій управління між ними. Реалізує принцип демократичного централізму, при якому підготовка та обговорення  рішень здійснюється колегіально, а  прийняття рішень та відповідальність – тільки першим керівником єдино  особисто. Вона синтезує найкращі властивості  лінійної структури (чіткі зв’язки  підпорядкованості, централізація  управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікаційна підготовка рішень). Виникла в феодальній державі і потім почалась розповсюджуватись  в армії з появою штабів, а в  виробництві – з появою – спеціалістів. Лінійно-функціональна структура  є найбільш розповсюдженою особливо для середніх ланцюгів управління. На нижчих рівнях управління більш  характерними являються лінійні  зв’язки підпорядкованості, а на верхніх-функціональні.

     Матрична  структура націлена на реалізацію цільових програм (проектів), поставлених перед  підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. Структурні підрозділі підприємства, побудовані на лінійному або функціональному  принципу, розподіляються між керівниками  програм із збереженням підпорядкованості (підлеглості) вищому керівникові. Матрична структура припускає подвійне підпорядкування  підрозділів та окремих працівників. Почала використовуватись на початку 50-х рр.. в США та СРСР для реалізації атомних та космічних проектів, а потім отримала розповсюдження в крупних міжнародних компаніях. [12, с.232].

     1.2 Зміст, дія і  порядок укладання  колективного договору.

     Важливою  частиною колективних трудових правовідносин  є соціальне партнерство. Метою  соціального партнерства визнається погодження інтересів працівників  та роботодавців, прийняття рішень, які рівною мірою враховують необхідність забезпечення ефективності діяльності організації та створюють системи  гарантій трудових прав працівників. Один із принципів соціального партнерства  — сприяння держави у розвитку соціального партнерства. Принципом  соціального партнерства є і  свобода при обговоренні питань, що стосуються сфери праці. Кожна  із сторін може запропонувати питання  для обговорення, викласти свою позицію, брати участь у прийнятті рішення. Принципом   соціального   партнерства   є  контроль   за  виконанням   прийнятих колективних договорів  та угод.

     Сторонами цієї системи взаємодії є працівники і роботодавці та їх уповноважені у встановленому порядку представники. Вони укладають колективні договори та угоди, беруть на себе зобов’язання, погоджують свої інтереси. А органи державної влади та органи місцевого  самоврядування є сторонами соціального  партнерства тільки у тих випадках, коли вони виступають як роботодавці  чи їх представники, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, та в  інших випадках, передбачених законами. Міжнародні трудові норми не містять  положень про те, хто саме є представниками працівників та роботодавців, тому що самі працівники та роботодавці  вільно обирають своїх представників. Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган  первинної профспілкової організації  представляти їхні інтереси у взаємовідносинах з роботодавцем чи обрати своїх представників. Представниками роботодавця можуть бути керівники організації чи уповноважені ним особи відповідно до закону, інших нормативно-правових актів, установчих документів організації, локальних  нормативних актів (наприклад, колективний  договір).

     Колективні  переговори та укладання колективно-договірних актів є основною формою соціального  партнерства, реалізацією права  на колективно-договірне регулювання  відносин у сфері праці. Форма  соціального партнерства — участь представників працівників та роботодавця  у вирішенні індивідуальних та колективних  трудових спорів. Формою соціального  партнерства у сфері зайнятості населення є створення координаційних комітетів сприяння зайнятості відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Як форму соціального  партнерства прийнято виділяти і  право соціальних партнерів передавати свої пропозиції один одному чи відповідним  органам державної влади.

     Колективний договір – це правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини в  організації, що укладається працівниками організації (структурних підрозділів) та роботодавцем в особі їхніх  представників. Колективний договір  — це один із правничих інститутів особливої частини трудового  права, двостороння угода, локальний  правовий акт, акт соціального партнерства  на рівні організації між працівниками та роботодавцем. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних  договорів і угод визначені Законом  України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 р. та КЗпП (глава  ІІ «Колективний договір»). Правові  та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів), які спрямовані на здійснення взаємодії  сторін соціально-трудових відносин, врегульовані Законом України «Про порядок  вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.[9;95]

     Основним  завданням колективного договору є  регулювання соціально-трудових відносин, під якими у даному контексті  розуміють суспільні відносини, що входять до предмета трудового  права.

     Стороною  колективного договору є роботодавець, а дія колективного договору поширюється  на усіх працівників цієї організації  незалежно від їх членства у профспілці. Колективний договір поширюється  і на осіб, прийнятих на роботу після  його укладання. Якщо громадянин-підприємець  використовує найману працю без  створення юридичної особи, то колдоговір не укладається.

     Колективний договір є нормативною угодою: це акт, що укладається в договірному  порядку і містить норми права  поряд з конкретними зобов’язаннями. Він містить як нормативні, так  і зобов’язальні положення –  конкретні зобов’язання роботодавця  щодо забезпечення нормальних умов праці  в організації. Нормативні умови  колективного договору – це локальні норми права, встановлені сторонами  в межах їхньої компетенції, які  поширюються на працівників організації. Зобов’язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер. Інформаційні умови колективного договору містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (генеральної, галузевої, регіональної угоди). Організаційні  умови колективного договору — умови, пов’яза-ні з регламентацією порядку  укладення, зміни і припинення дії  колективного договору (умови щодо строку чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень  до колективного договору тощо). Сторони  колективного договору самостійно визначають його зміст та структуру, виходячи з  компетенції роботодавця. Зобов’язання за загальним правилом покладаються на роботодавця, а працівник виконує  обов’язки, передбачені трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового  розпорядку, трудовим договором та посадовою інструкцією. У колективному договорі можуть бути передбачені додаткові  гарантії для працівників, але колдоговір не може містити умови, які знижують рівень прав та гарантій працівників, передбачених трудовим законодавством України. Реалізація колективного договору – це здійснення на практиці тих  умов, які складають його зміст  – виконання взятих зобов’язань.

     Колективний договір є актом строкової дії, дату вступу його у силу визначають сторони, які можуть обумовити набрання чинності договором з настанням певного календарного періоду чи певної події. Тривалість колективного договору сторони визначають самостійно. Законом визначені правила щодо чинності колдоговору при реорганізації чи зміні власника організації, чи ліквідації організації. Колективний договір містить відомості щодо найменування сторін, від імені яких він укладається, строк його чинності, порядок внесення змін та продовження. У процесі колективних переговорів договір змінюється і доповнюється.

     Укладенню колективного договору чи угоди передують  колективні переговори1. Колективні переговори — переговори, що проводяться між  підприємцем, групою підприємців або  однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудівників —  з другого, з метою: а) визначення умов праці й зайнятості; та (або) б) регулювання відносин між підприємцями й трудівниками; та (або) в) регулювання  відносин між підприємцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями  трудівників2. Будь-яка із сторін не раніш, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені  цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Порядок ведення переговорів  з питань розробки, укладення або  внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і  оформляється відповідним протоколом. Предмет колективних переговорів  визначається з урахуванням мети проведення переговорів – регулювання  трудових та інших безпосередньо  зв’язаних з ними відносин; компетенції  роботодавця. Учасники колективних  переговорів мають надати один одному інформацію, необхідну для ведення  колективних переговорів. Учасники переговорів зв’язані обов’язком не розголошувати відомості, які  належать до охоронюваної законом таємниці (державна таємниця, комерційна таємниця, службова таємниця).[2;125].

         .

1.3 Сутність види  та порядок вирішення  індивідуальних та  колективних конфліктів.

       Інтереси роботодавця і найманого  працівника не завжди збігаються, і, природно, зіткнення цих інтересів  можливе на будь-якій стадії  трудових правовідносин, що, своєю  чергою, призводить до виникнення  розбіжностей. І тоді сторони  намагаються урегулювати ці розбіжності  завдяки переговорам або через  органи, спеціально створені для  цього державою.