Управління трудовими ресурсами

       Говорячи  про той чи інший ступінь централізації  організації, ми фактично визначаємо ступінь делегування вищим керівництвом низовим рівням управління своїх повноважень по прийняттю найважливіших рішень в таких сферах  управлінської діяльності, як визначення цін, розробка видів продукції, маркетинг та питання, пов'язані з ефективністю роботи окремих структурних одиниць. Навіть в сильно децентралізованих організаціях вище керівництво залишає за собою право виносити рішення з таких питань, як визначення загальних цілей і задач організації, стратегічне планування, формулювання політики фірми в різних галузях, колективні договори з профспілками, розробка фінансової і бухгалтерської системи обліку. Зрозуміло, що було б нерозумно дозволити керівництву будь-якого одного відділу диктувати, як повинна працювати організація в цілому. По аналогічних причинах керівництво вищої ланки повинне залишати за собою контроль за витратами і стратегічними планами своїх найважливіших відділень.

       В децентралізованих структур сьогодні багато прихильників. Частково це пояснюється  тим, що в них закладена думка  про те, що людям споконвічно характерна здатність успішно справлятися з поставленими задачами, а частково — численними підтвердженнями ефективності таких структур.

       Відносна  ефективність того чи іншого типу організаційної структури визначається різними зовнішніми і внутрішніми факторами. Якщо одні підрозділи організації функціонують в оточенні, що відрізняється від оточення інших підрозділів, то відповідно повинні розрізнятися і їх структури. Інший важливий фактор проектування організації пов'язаний з її інтеграцією.

       Слід зазначити, що для інтеграції організації чи її підрозділів, котрі діють в швидко змінному середовищі, теж повинні використовувати правила, процедури та ієрархічні структури. Будучи елементом як процесу планування, так і організації, єдність цілей не дає підрозділам організації можливості тягти її в різних напрямках і розпорошувати її сили та ресурси у напрямках, що виходять за межі стратегічних загальних цілей організації. Для того, щоб досить ефективно інтегрувати організацію, на досягнення цілей керівництво вищої ланки повинне постійно мати на увазі загальну мету організації і настільки ж постійно нагадувати всім співробітникам про необхідність концентрувати свої зусилля саме на загальних цілях. Зовсім недостатньо того, що кожен підрозділ і кожен співробітник організації будуть працювати ефективно самі по собі. Керівництво повинне розглядати організацію як відкриту систему.

2. Загальна характеристика  діяльності та  управління персоналом  на підприємстві

       Відкрите  акціонерне товариство „Укравтосервіс”, скорочена назва ВАТ „Укравтосервіс” являє собою великий виробничий комплекс основною спеціалізацією якого є надання усього переліку послуг автосервісу. Підприємство відноситься до великого числа аналогічних підприємств, які з початком переходу до ринкової економіки опинились у кризовому стані у зв’язку з неготовністю працівників підприємства вчасно зреагувати на зміну ринкової кон’юнктури і провести заходи по реформуванню окремих підрозділів, служб та підприємства в цілому. На даний момент підприємство минуло пік кризи, поступово пристосовується до ринкових умов і нарощує обсяги виробництва до передкризових розмірів.

       Техніко-економічні показники роботи підприємства за аналізований період знаходяться під значним  впливом загально-ринкової кон'юнктури, про що свідчить динаміка обсягів виробництва й реалізації продукції, яка досягає зростання на 2,07% за обсягом виробництва у 2009 році, та 4,06% у 2010 році порівняно з 2008 роком. За цей період обсяг реалізації знизився на 4,31% у 2009 році порівняно з 2008 роком і зріс на 1,89% у 2010 році, порівняно з 2008 роком (табл. 2.1.).

Таблиця 2.1.

Техніко-економічні показники роботи підприємства

Продовження табл.. 2.1

       Основною  причиною зростання обсягів реалізації у аналізованому періоді спеціалісти  підприємства рахують зростання  попиту на послуги підприємства з боку підприємств будівельної галузі, а головне нарощування обсягів закупок інших підприємств.

       В структурі персоналу підприємства найбільшу питому вагу на початок  періоду займають робітники –  відрядники – 44,97% та робітники –  погодинники – 29,28%. Питома вага керівників – 7,28%, спеціалістів 13,14%. За аналізований період відмічено зниження чисельності персоналу по всім категоріям промислової групи працівників. Зростання відбулося лише по спеціалістах у 2010 на 2,68%, в 2009 – на 0,34% порівняно з 2008 роком. Але із-за не чисельності даних груп вони не завдали значного впливу на загальну чисельність персоналу (табл. 2.5.).

       Необхідно відмітити, що найчисельнішою є група  робітників – відрядників та погодинників, загальні зміни в яких будуть прямим чином відповідати тенденціям у загальній чисельності персоналу (рис. 2.82.).

Таблиця 2.2.

Структура персоналу підприємства

Рис. 2.1. Структура  персоналу у 2010 році

       Враховуючи  обсяги виробництва і тенденції  в чисельності і структурі  персоналу проаналізуємо ефективність використання трудових ресурсів підприємства. На початок аналізованого періоду, середньорічна продуктивність праці одного робітника складає 38635,75 т. грн. на чоловіка (табл. 2.3.).

       Таблиця 2.3.

       Ефективність  використання трудових ресурсів

Продовження табл. 2.3.