ВИСНОВКИ

     Персонал  чи кадри – це основний штатний  склад працівників організації. Управління людьми — головна задача менеджменту організації. Воно завжди ґрунтується на сукупності основних теоретичних та емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління організації

     Важливим  принципом управління є єдине керівництво, тобто підпорядкованість керівнику всіх підрозділів, усіх членів трудового колективу. Це означає також, що керівник підприємства особисто керує, організовує і відповідає за ефективну діяльність підприємства і його трудового колективу. Таке керівництво здійснюється їм через своїх заступників і начальників відповідних підрозділів підприємства, що функціонально підкоряються тільки директору підприємства.

     Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обов’язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.

     Особливості менеджменту персоналу соціальної служби визначаються процедурами делегування та прийняття рішення. При цьому важливо враховувати, що процедура прийняття рішення залежить від обставин, в яких працює організація, а не від стилю керування директора соціальної служби, менеджера організації. Помилки ж керівника служби криються в тому, що він також не враховує обставин діяльності своєї організації та використовує один-два прийоми в межах відомих процедур, тоді як у менеджменті соціальної роботи має використовуватись мінімум п'ять прийомів процедуру прийняття рішення.

     Контроль  у соціальній роботі має досить важливе спрямування: забезпечення ефективності, результативності соціальної роботи. Ефективний контроль має віддзеркалювати пріоритети соціальної служби. При контролі обов'язково слід підтримувати стратегічні напрями конкретної соціальної служби. Контроль має об'єктивно та адекватно визначати результати діяльності, які контролюються. Адекватність контролю забезпечуватиме правильне і спокійне ставлення підлеглих до цієї процедури. Характеристика ефективного контролю - своєчасність. Контроль повинен бути досить гнучким, щоб адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища, але достатньо жорстким, щоб забезпечити стабільність діяльності організації. Найефективніший контроль - це простий контроль із позицій тих завдань, яким він служить.

     Проблема  співвідношення у менеджменті соціальної роботи універсального та специфічного вимагає поглибленого дослідження.

     Як  у жодній іншій сфері, в соціальній політиці, особливо на етапі демократизації українського суспільства, проблема гуманізації управлінської діяльності особливо актуальна.

     Необхідно також відзначити ще один неабиякий  фактор впливу на управління персоналом в нашій країні – етнічний фактор.

     Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику організації, яка має відповідати сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу — основного організаційного ресурсу. 

     СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки (укр.).- 2006.- № 1.- C.185-190.
2. Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персоналу. — Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. — 303 с.
3. Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки (укр.).- 2006.- № 4.-16-23 с.
4. Гальчинський А. С., Геєць В. М., Бабенко С. Г., Базилюк Я. Б., Буркинський Б. В. Стратегія економічного і соціального розвитку України (2004-2015 роки) "Шляхом Європейської інтеграції". — Офіц. вид. — К.: ІВЦ Держкомстату України, 2008. — 416с.
5. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.
6. Жуковська В. М., Миколайчук І. Управління персоналом. Практикум. — К., 2008. — 293с.