Управління персоналом як соціальна система

       До  явочного складу підприємства включаються  усі працівники, що з'явилися на роботу.

       4. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників

       Керівник  підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників .

       Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

       Професія  – це комплекс спеціальних теоретичних  знань і практичних навичок, набутих  людиною в результаті спеціальної  підготовки і досвіду роботи в  даній області, що дозволяють здійснювати  відповідний вид діяльності.

       Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

       Спеціальність або спеціалізація – це більш  вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

       Професійна  придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

       Професійна  придатність може бути:

       • потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних  властивостях людини);

       • реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

       У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються  спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

       Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.

       Кваліфікація  – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання  даних трудових функцій.

       Розрізняють:

       • кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

       • кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

       Кваліфікація  працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних  знань; стаж роботи на даній або аналогічній  посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

       Характеристика  кваліфікаційних груп персоналу  торговельного підприємства наведена у табл. 2.3.

       Таблиця 2.3. Характеристика кваліфікаційних  груп персоналу підприємства *

       Конкретний  рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

       Впровадження  інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють  зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

       5. Компетентність працівника: сутність, види

       Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

       Вона  визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції  як у звичайних, так і в екстремальних  умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

       Виділяють такі види компетентності:

       1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними  знаннями та умінням їх реалізовувати.  Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

       В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;

       2) інтелектуальна компетентність: виражається  у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

       3) ситуативна компетентність: означає  уміння діяти відповідно до  ситуації;

       4) часова компетентність: відображає  уміння раціонально планувати  і використовувати робочий час.

       Вона  містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати  витрати часу;

       5) соціальна компетентність: передбачає  наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

       Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі "керівник – підлеглий", так і по горизонталі – "працівники одного рівня", а також клієнти підприємства.

       Соціальна компетентність містить:

       • знання етики ділового спілкування;

       • уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

       • уміння швидко і правильно передавати інформацію;

       • уміння налагоджувати комунікації;

       • уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників;

       • уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т.п.

       Такого  роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо – керівникам, оскільки у сучасному виробництві  від злагодженості і гармонійності  відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому.

       Вивчення  управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в  чому інтелектуальної і часової  компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу – керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей  для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.

     6.Оптимізація  управління персоналом як соціальної системи

     Для того щоб організувати ефективну роботу на соціальних об'єктах (підприємствах, фірмах тощо), необхідні дві умови.

     Перша умова — це зовнішнє мікро- та макросередовище, що сприяє ефективному або неефективному функціонуванню цих соціальних об'єктів (насамперед відповідна законодавча база, у тому числі Податковий кодекс, митні правила, правові положення взаємодії з місцевою владою тощо).

     Друга умова — це здатність реалізувати зовнішні умови завдяки внутрішньому механізму управління підприємствами, фірмами (як ядром економіки, що виробляє продукцію, послуги). У результаті такий механізм зводиться до управління персоналом усіх категорій — від А до Я.

     Одним з основних завдань менеджменту  в галузі соціальної роботи має стати  використання мотиваційного резерву. Послідовність запроваджуваних у цій сфері мотиваційних засобів повинна включати:

• посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;
• усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівника, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обґрунтованих норм, транспортом. Транспортне забезпечення в контексті специфіки соціальної роботи не можна вважати додатковими пільгами, оскільки для соціального працівника наявність службового автомобіля у багатьох випадках є умовою здійснення його трудових обов'язків;
• розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.

     В управлінні соціальною роботою винятково  важливими є методи задоволення соціальних потреб, оскільки для цієї категорії працівників соціальні потреби є пріоритетними. До цих методів належать:

     • формування духу "єдиної команди" у працівників служби (або центру) соціальної роботи;

     • організація нарад, семінарів, конференцій  з питань соціальної роботи для надання  можливості задоволення потреб у спілкуванні, обміні досвідом, надбанні нових ідей;

     • створення елементів організаційної культури в центрах (службі) соціальної роботи (відчуття належності, причетності, формування специфічних моральних  норм, правил, цінностей в організаціях такого типу);

     • залучення соціальних працівників  до розробки і прийняття управлінських  рішень, розробки програм, внесення практичних пропозицій щодо покращення соціальної роботи;

     • делегування прав і повноважень  підлеглим, надання їм представницьких  функцій;

     • розвиток кар'єри соціального працівника, застосування обґрунтованих критеріїв для підвищення рангів у межах певних категорій персоналу, переведення на нову посаду (спеціаліст II категорії à спеціаліст І категорії à провідний спеціаліст, головний спеціаліст à начальник відділу à заступник директора à директор), присвоєння звань, почесних титулів, що є потужним моральним стимулом до праці;

     • навчання соціальних працівників: участь у тренінгах, в роботі курсів підвищення кваліфікації з видачею сертифікатів або посвідчень.

     У мотивуванні соціальних працівників  помітну роль відіграють також інші заходи, наприклад заходи компенсаційного  характеру: системи страхування, медичного  обслуговування, оплата проїзних квитків, харчування, відпочинку. Оскільки у  соціальних працівників виражена потреба у спілкуванні, то бажано створювати умови для виявлення соціальної активності у позаробочий час. Співробітники соціальних центрів дуже цінують дружні контакти, тому спільні заходи у вільний час сприймаються ними дуже схвально.

     Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику організації, яка має відповідати  сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу — основного організаційного ресурсу.