Зміст

Вступ………………………………………………………………………………….3

1. Зміст,  напрями та методи управління  персоналом в організації……………….4

2. Особистість:  сутність, структура, організаційна  поведінка…………………….8

3. Структура  і чисельність персоналу підприємства………………….…………..12

4. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників………….………18

5. Компетентність  працівника: сутність, види……………………………………20

6.Оптимізація  управління персоналом як соціальної  системи…………………..22

Висновки……………………………………………………………………………25

Список  використаної літератури………………………………………………..27

     ВСТУП

     Розвиток  ринкових відносин та зростання економіки  в Україні зумовлює активізацію  діяльності підприємств соціальної сфери, специфіку їх функціонування. Тому підприємствам для того, щоб  вижити, необхідно правильно визначати свою стратегію та тактику поведінки і систематично проводити управління трудовим колективом.

     Таким чином, актуальність теми специфіки управління персоналом організації соціальної сфери обумовлена тим, що процеси трансформації, в які залучена організація, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни повинні стосуватися інноваційних здібностей, здібностей до вирішення конфліктів, уміння створювати згуртовану команду та організовувати групову роботу.

     Механізм  управління трудовими ресурсами  в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високої частки ручної праці та низького рівня її продуктивності. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації та інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.

     Об'єктом  дослідження виступає організація соціальної сфери.

     Предметом дослідження є процес формування та реалізації управління персоналом як соціальної системи.

     Метою роботи є дослідження специфіки управління персоналом як соціальної системи та розробка пропозицій щодо його удосконалення.

     Для досягнення даної мети треба вирішити ряд завдань:

• розкрити зміст, напрями та методи управління персоналом в організації;
• обґрунтувати специфіку управління персоналом організацій соціальної сфери;
• надати рекомендації щодо управління персоналом організацій.  
            1. Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації

     У соціальних службах України практично  ще немає професійних менеджерів. Є формалізовані управлінські одиниці  в особі директора. Проблема зміни  директорського, командного менталітету  в соціальній роботі на менеджерський вже є досить актуальною. Спроби перенести без змін досвід зарубіжного менеджменту в практику нашої діяльності не дають позитивних результатів. Менеджмент соціальної роботи набуває все більшого значення в плані забезпечення інноваційного підходу, міжсекторної співпраці соціальних служб, ефективності соціальної роботи з клієнтом тощо. Менеджмент дозволяє орієнтуватися в інформаційних потоках, стимулює практичні вміння соціальних працівників та оптимальний вибір управлінського рішення, розширює організаційний контекст соціальної роботи та утверджує актуальність нової соціальної норми діяльності в Україні. Таким чином, головним результатом менеджменту соціальної роботи є оптимізація функціонування соціальної служби, отримання значно більшого ефекту при найменших зусиллях, витратах, у тому числі й витратах часу.

     Об'єктами менеджменту персоналу соціальної організації є: ресурси соціальної служби, ресурси соціальної роботи, клієнти соціальних служб (ресурси клієнта), спеціалісти з соціальної роботи, вся система взаємовідносин, що складається при наданні соціальної послуги.

     Суб'єктами менеджменту персоналу соціальної організації є керівний склад соціальних служб та органів управління соціальними службами.

     Суть  управління людськими ресурсами  в забезпеченні досягнень цілей організації соціальної сфери за рахунок комплектування її персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами—визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом - це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

     Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

     Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну  підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

     - правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

     - інструкції, організаційні схеми,  нормування;

     - накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

     Управління  персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи .

     Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються  функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної  мети.

     Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

     Система управління людськими ресурсами  постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства  вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

     Управління  персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи 

     Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів  управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

     Керована  система (об'єкт) — це система соціально-економічних  відносин з приводу процесу відтворення  й використання персоналу.

     Управління  персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

     При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві  і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими  ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

     По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

     По-друге, всі без винятку проводять  навчання своїх працівників, щоб  пояснити завдання і привести їх навички  і уміння відповідно до вимог завдання.

     По-третє, організації здійснюють оцінку результатів  діяльності кожного працівника. Форми  оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

     І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх  працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

     Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

     Теоретичний каркас механізму цільового управління персоналом становить квадра принципів.

     Перший, або основний, принцип — цілепокладання Цей принцип припускає доведення стратегічних цілей організації, до кожного її підрозділу і працівника аж до рівня С (спеціаліста).

     Другий  принцип — зворотного зв'язку. Якщо цілі доводяться до виконавців у конкретному вигляді (найчастіше в показниках), то вони повинні систематично оцінюватися за рівнем їх досягнення через результати трудової діяльності всіх категорій персоналу — від А до С (діяльність працівників категорії Д завжди відслідковується безпосередньо і доводиться до їх відома). При цьому результативність трудової діяльності першого керівника оцінюється за ступенем досягнення стратегічних цілей організації загалом, результативність інших керівників — за ступенем досягнення локальних цілей очолюваних ними підрозділів як складових стратегічних цілей. Отже, систематична оцінка результатів трудової діяльності працівників має надзвичайно велике значення.

     Третій  принцип — адекватності фахових, ділових і особистих якостей  працівника цілям організації на посаді, яку він обіймає. Вищих показників досягають працівники високого рівня кваліфікації, які водночас за природними задатками і здібностями найбільше відповідають посаді, яку обіймають. Тому оцінка ділових і особистих якостей працівників так само має важливе значення.

     Четвертий принцип — цілеспрямованої мотивації  персоналу. Реалізація цього принципу пов'язана, з одного боку, з обов'язковим урахуванням рівня досягнення цілей (результатами трудової діяльності) працівниками, а з іншого — з виявленням і відповідним використанням їхніх мотиваційних установок. Тому при формуванні ефективної мотивації персоналу особливу увагу слід приділяти оцінці не лише результатів праці, а й мотиваційних установок працівників, за якими формуватиметься система стимулювання.

     Отже, об'єктивна оцінка персоналу є  основним інструментом побудови теоретичного каркасу механізму цільового  управління персоналом, за допомогою  якого можна сформувати ефективну  діяльність організації з урахуванням  інтересів її працівників. При цьому з'являється можливість поступово змінювати трудову ментальність вітчизняних працівників у межах жорстко демократичних правил їхньої трудової поведінки. Ці правила диктуються жорсткою кваліметричною оцінкою персоналу, демократичність якої зумовлюється безпосередньою участю персоналу в кваліметричній оцінці власної діяльності, фахових, ділових і особистих якостей.

     Підсумовуючи  вищевикладене можна сказати, що для успішного розвитку, організація  повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

     Головними елементами системи управління є  люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

       2. Особистість: сутність, структура, організаційна  поведінка

       Людина  вступає до підприємства з набором цінностей, певним ставленням до соціальних явищ та діяльності як сформована особистість, яка має власну позицію.