Управления персоналом в фитнес-клубе «Зебра»

1.2 Функции и методы  управления персоналом

Функции управления персоналом направлены на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. Так можно  выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала  (в том числе его стратегическое  планирование), определение потребности  в количестве и качестве сотрудников,  а также времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;

- определение способов  набора персонала. Реализация  данной функции предполагает  ответы на вопросы: где найти  нужных работников, как привлечь  их на данное предприятие, сколько  человек взять извне, а сколько  изнутри? В случае создания  нового предприятия эта функция  учитывается еще на стадии  определения месторасположения  предприятия, поскольку не в  любом регионе имеется возможность  найти необходимое количество  рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы  в различных регионах, особенно  в различных странах, может  существенно различаться;

- маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса  на рабочие места на данном  предприятии со стороны наиболее  подготовленных людей, в первую  очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров. При  этом маркетинг бывает как  внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны, так  и внутренний, предполагающий побуждение  собственных лучших работников  к профессионально- должностному  росту и занятию наиболее важных  для организации рабочих мест;

- подбор, оценка, отбор  и принятие на работу сотрудников.  Важность этой функции определяется  растущей стоимостью рабочей  силы и повышением требований  к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного  кандидата затрачивается до 48 час.  рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

- адаптация, обучение  и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых  фирмах профессиональное развитие  превратилось по существу в  непрерывный процесс, продолжающийся  в течение всей трудовой жизни  человека;

- планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного  роста работника. Эта функция  важна как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия,  так как позволяет полнее и  эффективнее использовать потенциал  работника;

- руководство персоналом. Центральное место в реализации  этой функции занимает мотивация  сотрудников. Она означает побуждение  работников к добросовестному  и инициативному труду, реализации  организационных целей. Мотивация  достигается, прежде всего, благодаря  обеспечению совпадения организационных  и личных целей. Однако руководство  не сводится к мотивации. Оно,  «как функция управления, призвано  объединять, координировать, взаимосвязывать  и интегрировать все прочие  функции в единое целое». При  этом речь идет, прежде всего,  о функциях, связанных с управлением  людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно  сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая  многие другие функции;

- управление расходами  на персонал. Это предполагает  подсчет, сколько стоит привлечение,  обучение, оформление, оценка, оплата  персонала, социальные расходы  и т.п., т.е. все пребывание работника  в организации, а также соотнесение  расходов с прибылью, которую  приносит труд сотрудника;

- организация рабочего  места, позволяющая оптимально  использовать потенциал сотрудника  и дающая ему возможность проявить  себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию; обеспечение оптимального  распорядка работы: составление  рафиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п. Четкое выполнение этой  функции позволяет поддерживать  оптимальный трудовой ритм организации,  экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием  на предприятии;

- освобождение персонала.  В современном производстве эта  функция не сводится к объявлению  увольнения по инициативе руководства  или работника и к соответствующему  оформлению документов. Она включает  различные формы приспособления  численности работников и их  использования к потребностям  производства. Это может быть  ликвидация сверхурочных работ,  перевод сотрудников на неполный  рабочий день или неполную  рабочую неделю, временное увольнение  и т.д.;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных  данных, стажа, повышения квалификации  и т.д. Эта, так сказать, техническая  функция необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

- управление информацией.  Современная, особенно крупная  организация невозможна без налаживания  систематического распространения  информации. При этом задача управления  персоналом состоит в том, чтобы  своевременно получать в оптимальном  объеме, распространять нужную и  гасить ненужную, а тем более  вредную информацию;

- оценка результатов  деятельности и трудового потенциала  персонала. Эта функция проявляется,  прежде всего, в аттестации  работников, на основе которой  осуществляются стимулирование, развитие  и использование кадров, а также  контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного  порядка. Эта функция предполагает  не только воздействие на работников  со стороны руководителей и  уполномоченных должностных лиц,  но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется  в виду создание в организации  климата, исключающего возникновение  деструктивных конфликтов, а также  конструктивное, по возможности  безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование  трудовых отношений. Управление  персоналом базируется на использовании  трудового законодательства и  организационных норм, обычно зафиксированных  в уставе предприятия; налаживание  партнерских отношений и сотрудничества  с профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал; обеспечение  безопасности, охраны труда и  здоровья сотрудников. Это предполагает  как контроль за ситуацией  на рабочих местах, так и учет  индивидуальных запросов и пожеланий  работников, связанных с состоянием  их здоровья, например, перевод на  более легкую работу или неполный  рабочий день на период окончательной  трудовой адаптации после болезни;  социальное обеспечение сотрудников.  Оно может включать социальное  страхование по возрасту, болезни,  инвалидности или несчастным  случаям, налаживание на предприятии  медицинского обслуживания, психологической  и юридической помощи, транспортные  и другие услуги, строительство  жилья и т.д.;

- обеспечение репутации  фирмы, ее позитивного восприятия  клиентами, общественностью и  институтами власти. Планирование  и развитие организационной культуры, обучающей сотрудников этическим  нормам, целям и ценностям предприятия,  уважение его традиций, развитие  между работниками отношений  взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и  т.д.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

руководители всех уровней;

службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых  коллективов: советы трудовых  коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых  коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации,  организации рационализаторов, ветеранов  и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся: государство, органы, принимающие  законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы .

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир, систему  ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или  применении санкций.

Можно выделить следующий  набор методов управления персоналом:

1. административные  методы;

2. экономические методы;

3. социально-психологические  методы;

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:

найма, отбора и приема персонала;

деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

мотивации трудовой деятельности;

организации системы  обучения;

управления конфликтами  и стрессами;

управления безопасностью;

организации труда;

управления деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных  методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны  и используются в комплексе.

1.3 Способы и технологии  мотивации персонала

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром  пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом  понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или  стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. [12, с. 156]

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации  персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые  работник хочет удовлетворить.

Потребность - это  нужда в чем-либо, необходимом  для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности  человека в воздухе, воде, пище, продолжении  рода и др. Социальные потребности  связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность  в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные  удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные  с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные  типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации  работа не является значимой ценностью  для работника. Она рассматривается  как источник заработной платы и  других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность  в работе. Патриотическая мотивация  основана на убеждении работника  в своей необходимости для  организации. Работник высоко ценит  результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации  работник добровольно принимает  на себя ответственность за выполняемую  работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная  мотивация связана с тем, что  работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится  сделать минимальными свои трудовые усилия. [13, с. 88]