Управления конфликтами в организации

     Исходя  из этого плана, можно примерно рассчитать экономический эффект для предприятия. При снижении конфликтных ситуаций улучшится микроклимат в организации, при взаимодействии с поставщиками, покупателями и так далее.

     Для разрешения конфликтов на предприятии  применять следующие методы:

     Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт, — разъяснение  того, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения. Здесь упоминаются такие параметры  как уровень результатов, который  должен быть достигнут, кто предоставляет  и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его  подчиненные хорошо поняла, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

     Создавать условия, которые препятствуют возникновению  и развитию конфликтных ситуаций. Одним из таких условий может  является избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять  работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается  весь настрой на достижение целей  фирмы.

     Условие справедливости очень положительно сказывается на деятельности фирмы. Следует отметить лишь то, что руководитель следует более тщательно проверять  поступившую информацию о нарушения  и сбоях на предприятии, дабы избежать новых конфликтов уже с самим  руководитель по поводу несправедливого  обвинения в нарушении. 

     Как уже отмечалось, на фирме руководитель справедливо относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Было бы примечательным, если бы на фирме была введена система и нематериального поощрения. Одобрение самого руководителя, похвала, всеобщее внимание коллектива к отличившемуся сотруднику. Этот способ повысил мораль в коллективе и привел к наиболее положительному климату в коллективе, а это сводит конфликтные ситуации к минимуму.

     Метод соблюдения договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников скажется, безусловно, положительно. Можно лишь усилить этот эффект всеобщности. Привлекать персонал к принятию решений, разработке новых идей. Возможно формирование команд (7-8 человек) для эффективного принятия решений, разрешения проблем, выявление новых идей. Это приведет к сплочению команд и всего коллектива в целом. При таком методе возможны конфликты (порой даже желательны), но они протекают в определенных условиях и в заданном направлении, в конечном итоге они быстро  разрешаются и приводят к успешному решению вопроса.

     При уменьшении конфликтов с покупателями был выявлен рост произведенных  продаж. Так же увеличился эффективный  фонд рабочего времени на 5%, это произошло  из-за уменьшения времени у сотрудников  на разбирательства конфликтных ситуаций. Данные увеличения можно привести в виде таблицы.

     Расчет  эффективности  предложений

     В таком случае, объем выработки  работников занятых в производстве будет равен:

     ВП = ЧВ х П_в х Д_в х ЧР = 0,73 х 8 х 6 х 68 = 2382,7   тыс.руб.

     Где ЧВ - часовая выработка одного рабочего;

     П_в - возможная продолжительность дня;

     Д_в - дополнительное количество отработанных одним рабочим за год дней;

     ЧР - количество работников

     Где П_т- производительность труда одного работающего.

     Если  провести данные изменения, то производительность труда на следующий период увеличится на 13% по сравнению с 2010 годом. 

Заключение 

     Конфликт  является обычным, почти нормальным явлением в организациях, и важно  понять, почему он случается и как  руководители должны вести себя.

     Принято считать,  что конфликт нежелателен, поскольку наносит негативный характер,  отрицательно  сказывается   на   результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том,  что ему вообще  нет места.  Но  теперь  признано,  что определенная  степень конфликтности   в социальных   отношениях   просто   неизбежна.   У   конфликта   может   быть и созидательный результат.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

     Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

     Основными причинами возникновения конфликтов в организации  являются ограниченность ресурсов,  взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и многое другое.

     При анализе организации было выявлено следующее: на данном предприятии в  основном существуют типичные конфликтные  ситуации, возникающие при работе в коллективе. Конфликты проявляются как столкновения между:

• сотрудниками фирмы в результате получения недостоверной информации;
• покупателями и менеджерами по продаже;
• инженерами и техниками;
• менеджерами по продаже;
• руководителем и подчиненным;
• фирмой и поставщиками;
• фирмой и конкурентами;
• фирмой и налоговой инспекцией.

     Фирма и ее сотрудники стараются следовать  некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Одним из таких условий является избавление от бездельников. Следующим условием предотвращения конфликтов в фирме является забота о справедливости, это касается поощрения и взысканий. На фирме соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. На фирме для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости

     Для предотвращения и решения конфликтных  ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в ОАО «НИПОМ» предлагаю рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – психолога.

     Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить производительность труда работников ОАО «НИПОМ».

     Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше  обходить «острые углы» и уметь  вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов.

Список  литературы 

Научная и специальная  литература

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е издание, перераб., доп. – М.: ЮНИТИ, 2007 - 591 с.
2. Борман, Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике/ пер. с нем. И.В. Коваленко – Гамбург: 2007. – 564 с.
3. Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра-М, 2008. – 345 с.
4. Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2009. – 290 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономисть, 2008 – 670 с.
6. Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. / М. Вудкок, перераб., доп.– М.: Дело, 2007. – 386 с.
7. Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2008. – 526 с.
8. Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2009. – 356 с.
9. Карнеги, Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично/ под ред. И.В. Михеева – М.: Прогресс, 2005. – 547 с.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, 2007. – 638 с.
11. Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 338 с.
12. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 2009.
13. Кубатов В. И. Конфликтология / В. И. Кубатов. - 3-е изд. – Феникс, 2009. – 303 с.
14. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ., перераб., доп.– М.: Дело, 2007. – 429 с.
15. Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко – М.: изд-во МГУ, 2008. – 239 с.

Периодические издания

16. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 2007, № 5, с. 144.

Электронные ресурсы

17. Лигинчик Г.Г. Конфликтология. Учебный курс [Электронный ресурс] - Электрон.дан. - http://e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html. - Загл. с экрана.
18. НИПОМ Открытое акционерное общество. Разделение и управление электроэнергией [Электронный ресурс]- Электрон.дан. − www.nipom.ru. - Загл. с экрана.
19. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Учебный курс (учебно-методический комплекс): [Электронный ресурс]/ Г.Г. Лигинчук/ Б.м., Б.г., - Режим доступа к странице: http://e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html. - Загл. с экрана.
20. ОАО «НИПОМ» [Электронный ресурс] - Электрон.дан. − http://www.e-disclosure.ru/portal/company.aspx?id=7759. - Загл. с экрана.
21. Бизнес. На просторах экономики и финансов. Структура системы вознаграждений [Электронный ресурс] - Электрон.дан. - http://www.linkseonet.ru/menedzhment/struktura-sistemy-voznagrazhdenij.php. - Загл. с экрана