Управления конфликтами в организации

     Министерство  образования и науки РФ

     ФГБОУ ВПО Тверской государственный университет

     Факультет управления и социологии

     Кафедра менеджмента 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине: «Основы менеджмента»

                                      на тему: «Управления конфликтами  в организации» 

                                                                

                                                                 

                                                                 Выполнил: студент 34 группы

                                                                 очного  отделения

                                                                 Образцова Виктория Викторовна

                                                                  Руководитель

                                                                 Доцент Яковлева И.И       

                                                                  
 
 

     ТВЕРЬ 2012

     Оглавление 

Введение 3 

Глава 1. Природа конфликтов и методы управления ими 5

1.1. Понятия и типы конфликтов 5

1.2. Причины и последствия  конфликтов 9

1.3 Методы разрешения  конфликтов 11 

Глава 2.  Анализ  управления конфликтами на ОАО «НИПОМ» 17

2.1. Основные направления  деятельности организации 17

2.2. Наличия конфликтов  и оценка их  причин и последствий  в ОАО «НИПОМ» 20

2.3. Управление конфликтами  и в ОАО «НИПОМ» 24 

Глава 3. Предложения по улучшению управления конфликтами в  ОАО «НИПОМ» 31 

Заключение 36 

Список  литературы 38 

 

Введение

     Конфликт  – частое явление в современном  обществе. Более того, каждому из нас приходилось сталкиваться с  конфликтными ситуациями. Они проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и  человека в целом.

     Менеджер  постоянно вступает в отношения  с другими людьми. От того,  как  будет налажено  общение  с  людьми,  зависит успех дела, введение бизнеса. Но этот не всегда получается и в связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют важную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль. И сегодня, в рамках современного менеджмента в России изучается специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в  особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает  пути  выхода  из  той  или иной ситуации. Данная работа освещает, особенности управления конфликтами в организации.

     В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.

     Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения и закономерности развития конфликтной ситуации. 

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение природы возникновения конфликтов и анализ системы управления конфликтами  на примере ОАО «НИПОМ».

     Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Дать определение и выявить сущность конфликтов;
2. Рассмотреть причины и последствия конфликтов;
3. Выявить существующие методы регулирования конфликтных ситуаций;
4. Провести анализ конфликтных ситуаций на предприятии;
5. Разработать мероприятия по оптимизации системы управления конфликтами на ОАО «НИПОМ».

     Объектом  курсовой работы является компания ОАО "НИПОМ".

     Предметом курсовой работы является – исследование управления конфликтом и стрессом как  формой регулирования межличностных  отношений в организации.

     Для написания работы были использованы учебные пособия, методические рекомендации и  периодическая литература. 
 
 

 

     

Глава 1. Природа конфликтов и методы управления ими

1. Понятия и типы конфликтов

 

     Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется  множество определений и толкований. Определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [13, с.366].

     Люди  в организации различны. Они по-разному воспринимают информацию, по-разному ведут себя в различных ситуация.  Различаются в восприятии информации, что зачастую приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Подобное несогласие возникает, когда ситуация носит действительно конфликтный характер. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

     Существует  распространенное мнение, что конфликт связан непосредственно с агрессией, стрессами, угрозами, ссорами войнами  между сторонами. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение  к конфликту прослеживается в  рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу. ^[2] В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

     В настоящее время считается, что  конфликт не только возможен, но и желателен. Так он несет в себе не только негативные качества, но и положительные. Негативное влияние конфликта может отражаться на эффективности деятельности работников, помешать достижению общей цели организации. К примеру, сотрудник спорит только потому, что он не может не спорить. Сотрудники могут просто соглашаться с его точкой зрения для того, чтобы избежать конфликта даже неуверенные в том, что их действия правильны.

     Но  во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения [3, с. 367].

     Конфликт может быть: функциональным – ведет к повышению эффективности организации, дисфункциональным - приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В среднем одна пятая времени тратится руководителями на разрешения различного типов конфликтов. Для эффективного управления конфликтами, необходимо знать  какие конфликты бываю, как они  возникают, как протекают и как  их можно устранить. Слишком часто  руководители считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако существуют и другие факторы для возникновения конфликтов.

     Типы  конфликтов

     Организацию как совместную деятельность людей  по достижению ими целей можно  рассматривать как сети взаимозависимых  организационных единиц, эффективное  управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения  между организационными единицами  оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

     Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [8,с. 245].

     1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

     2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

     3. Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями.

     4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

     Указанные типы отношений имеют соответствующие  тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий  к конкретной природе (центральной  или поведенческой) определяют вид  вмешательства в конфликт.

     Выделим следующие виды конфликтов, появление  которых наиболее часто отмечается исследователями в организации [3, с. 193].

     1) внутриличностный (между работодателями и служащими). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

     2) межгрупповой (между подразделениями крупных организаций) Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.  Неформальные организации,  которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Это - яркие примеры дисфункционального  конфликта.

     Часто из-за различия целей начинают конфликтовать  друг с другом функциональные группы внутри организации.

     3) межличностный (межличностные конфликты). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.