Управление стрессами и конфликтами в фирме

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________________________

- Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М., Новосибирск, 1997.(с.110)

II. Управление стрессами и конфликтами в фирме.

§1.  Основные методы и способы управления конфликтами.

 

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а  управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:

1. изучение причин возникновения конфликта;
2. ограничение числа участников конфликта;
3. анализ конфликта;
4. разрешение конфликта.

Для разрешения организационных  конфликтов широко используются два  метода: структурные и межличностные.

Структурные методы. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта.

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Если подчиненные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, например общий заместитель, куратор или координатор, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей, создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства). 
3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти цели, - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации. 
4. Структура системы вознаграждений. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение.

 

 Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К. У. Томас и Р. Х. Килменн выделили пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источником конфликта - несовпадение интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой  удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов  другой стороны; индивидуальными или  совместными действиями.

_________________________________    

- Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2009.(с.219-221)

Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения. 

 

Исходя из предложенной модели выделяют пять способов регулирования конфликтов:

1. Конкуренция (соперничество, соревнование) - разрешение конфликта силой, как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль "выигрыш - проигрыш" в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.

2. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.

3. Разрешение конфликта  через сотрудничество. Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие "не выигрыш - выигрыш" окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.

5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу "непроигрыш - непроигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе  стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль  является наиболее трудным, поскольку  для совместного принятия решений  требуются желание, усилия и время  для разрешения конфликта. Именно стиль  сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет  каждому сознательно делать тот  или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.   - Авдеев В.В. Психотехнология решений проблемных ситуаций. М., Феликс, 1996.(с.37-38)

§ 2. Основные методы и способы управления стрессом.

 

Известно, что стресс - серьёзная  помеха успешному ведению бизнеса. Руководители должны помнить, что положительная  стимуляция сотрудников способна увеличить  качественные показатели их работы с  гораздо большей эффективностью, чем постоянное давление и чрезмерная требовательность.

Существует достаточно много  способов и методов «борьбы со стрессом», как индивидуального, так  и организационного применения. Большинство из них общеизвестны.

Так, к индивидуальным методам  можно отнести:

1) регулярный активный  отдых

2) релаксация (занятия йогой,  медитации, аутотренинг)

3) тренинг навыков самоконтроля  поведения

4) планирование собственного  времени

5) обеспечение достаточной  продолжительности сна

6) когнитивная терапия  и т.д.

В зарубежных организациях практикуются такие методы, как включение  в социальный пакет работника  оплаты занятий в спортивном зале, бассейне. Некоторые из них стараются  обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом.

Однако, применение таких мер недостаточно. К проблеме необходимо подходить комплексно, не просто помогать сотрудникам бороться с уже возникшим сильным стрессом или его последствиями, но предупреждать его на уровне организации.

На уровне организации целесообразно применять  следующие меры по управлению стрессом:

• Регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата

_______________________________ 

- Митева И.Ю. Курс управления стрессом. М.; Ростов-на-Дону, 2005.(с.200)

• Оптимизация организационной структуры (распределение обязанностей, полномочий  и ответственности), осуществляемая с учётом способностей и возможностей конкретных сотрудников
• Исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта
• Максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет, о его перспективах, о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нём
• Обогащение содержания обязанностей работников
• Соблюдение санитарно-гигиенических норм
• Предоставление сотрудником обратной связи о результатах их труда
• Обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнёрского общения
• Предоставление сотрудникам консультативной поддержки

Приведённые меры, являются основными для того, чтобы уровень

стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня.

    Для сотрудников  наглядным примером может стать  поведение их руководителя. Допустим, проводится совещание, посвящённое  выводу компании из кризиса.  Если генеральный директор буквально  на глазах уверенно превращает  неопределённую проблему в решаемую  задачу, эффективно общается с  присутствующими и рационально  управляет временем совещания,  то он тем самым показывает, демонстрирует, передаёт сотрудникам  формы организационного поведения,  которые работают и создают  реальный план действий.

При управлении отношениями  руководителю необходимо развивать  культуру общения, которая будет  концентрировать эмоции сотрудников  не на личностных разногласиях, а на общей цели. Чтобы эффективно влиять на создание благоприятного психологического климата в коллективе, нужно 

__________________________ 

- Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. РАН, Институт психологии, 2006. (с.516)

наладить систему коммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпоративных традиций, проведение корпоративных праздников.

 Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

1) Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2) Не пренебрегать "бюрократией", то есть четким определением  функций, полномочий и пределов  ответственности работников. Этим  предотвратите массу мелких конфликтов  и взаимных обид.

3) Не раздражаться, если  работник отказывается от полученного  задания, лучше обсудить с ним  основательность отказа.

4) Как можно чаще демонстрировать  свое доверие и поддержку подчиненным.

5) Использовать стиль  руководства, соответствующей конкретной  производственной ситуации и  особенностям состава сотрудников.

6) При неудачах сотрудников  оценивать в первую очередь  обстоятельства, в которых действовал  человек, а не его личные  качества.

7) Не исключать из арсенала  средств общения с подчиненными  компромиссы, уступки, извинения.

8) Запретить себе использовать  сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

9) Если возникла необходимость  как-то покритиковать, не упускать  из виду правил конструктивной  и этической критики.

10) Периодически задумываться  о способах снятия уже накопленных  подчиненными стрессов. Держать  в поле зрения проблемы отдыха  сотрудников, возможности их эмоциональной  разрядки, развлечений и т.д. Выполнение  руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_________________________ 

- Шрайнер К. Как снять стресс. М., Прогресс, «Универс», 1993. (с.125-126)

III. Управление стрессами и конфликтами в фирме на примере.

§1. Анализ управления конфликтами на примере  ООО «ПАРАМОН».

 

ООО «ПАРАМОН» в г.Магнитогорск занимается издательской деятельностью, печатая черно-белые, полноцветные газеты, листовки и другую мелкопечатную продукцию, а также является учредителем и издателем рекламно-информационного журнала «Выбирай». Рекламно-информационный журнал «Выбирай» издается в г. Магнитогорске с апреля 2000 года и распространяется по фирмам и организациям города. Издание предлагает предприятиям, бизнесменам и предпринимателям прямое сотрудничество в области продвижения товаров и услуг на рынках г. Магнитогорска, Верхнеуральского, Нагайбакского, Агаповского, Кизильского и Абзелиловского районов. Кроме рекламы в еженедельнике печатаются имиджевые информационные материалы, политическая реклама.