Управление социально-психологическим климатом в коллективе

      Ролевые межличностные отношения в трудовом коллективе УП “Жилтеплосервис”КХ имеют две формы — официальные и неофициальные.

      В ходе исследований были получены некоторые  данные о связи психологического климата с возрастом. Было установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих служебных заслуг и общечеловеческих достоинств, присуще более старшим, а не более молодым.

      Также, по результатам опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений, большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в деловых отношениях, как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и ростом стажа работы в данной должности эта легкость возрастает. Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека, а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы.

      На  момент исследования 78% сотрудников отмечают удовлетворенность работой и отношениями, а четверть опрошенных не может их оценить ни положительно, ни отрицательно. В какой-то мере при создании обстановки, способствующей удовлетворению социально-психологических потребностей в трудовой деятельности (таких, как оценка значимости труда, профессиональная само-ориентация, взаимопонимание, материальная заинтересованность в конечных результатах труда), первая группа значительно возрастет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Пути  повышения эффективности  производства и формирования благоприятного социально  – психологического климата в коллективе

1. Основные  направления повышения  эффективности производственно  – финансовой  деятельности

     Для более эффективной работы предприятия УП “Жилтеплосервис”КХ, руководству предприятия следует принять меры  по наращиванию собственного капитала, прежде всего, по  увеличению прибыли, т.к. прибыль создаст базу для самофинансирования, будет являться источником погашения  обязательств предприятия перед банком и другими кредиторами, что позволит уменьшить краткосрочные обязательства.

     В перспективе развития предприятия  в период на 2006 год предусматривается  выполнение организационно-технических  мероприятий по энергосбережению

     Таблица 3.1.1 Программа «Энергосбережение» 2006 год

     С целью увеличения процента использования  местных видов топлива, введен в действие цех переработки низкосортной древесины.

     Уже за 2005 год выполнение программы по «Энергосбережению» позволили получить экономический эффект 78,2 млн. руб.

     Основной  стратегией развития предприятия является стратегия снижения затрат на производство и повышение качества предоставляемых  услуг.

     Показатели  работы предприятия по снижению затрат на производство за 2005 год составят 30,0% при плане 30,0%.

     Особое  внимание на предприятии оказывается  выполнению платных услуг населению. За 2005 год данных услуг оказано  на сумму 4233,5 млн. руб., что составляет 117% к соответствующему периоду прошлого года.

     В процессе реализации стратегии предприятие  может столкнуться с различными проблемами:

1. Снижение платежеспособности потребителем;
2. Уменьшение объемов оказываемых услуг;
3. Появление конкурентной среды;
4. Ценовая политика государства.

     Оценив возможные риски, на предприятии разработан ряд мероприятий, направленных на преодоление их. В случае возникновения неплатежей будет производиться ограничение и отключение от системы холодного и горячего водоснабжения, отопления, также прорабатываются возможные варианты погашения долгов путем проведения взаимозачетов, взыскание долгов в судебном порядке и путем оформления нотариальных надписей. В условиях изменения целевой политики государства в части оказываемых услуг предусмотрен жесткий контроль за балансом доходной и расходной части, обеспечивающий соответствие роста затрат тосту тарифов. Проведение внутренней реорганизации предприятия, направленное на оперативное принятие решений по обеспечению потребителей качественными услугами и  их исполнение, позволит конкурировать на рынке услуг.

    Таким образом, если предприятие УП “Жилтеплосервис”КХ внедрит предложенные мероприятия, то эффективность его финансово-экономической деятельности повысится. 
 

2.   Создание благоприятного социально – психологического климата в коллективе

       Социально – психологический климат  влияет на степень реализации способностей личности, здоровье, эмоциональный настрой в семье и быту и вообще на отношение к жизни. Как же можно улучшить социально – психологическую обстановку в коллективе?

    Наиболее благоприятно на климате в коллективе складываются активно положительная установка руководителя в отношениях с подчиненными и демократический стиль руководства. Руководителю не следует надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Не следует делать самому то, что должны выполнять подчиненные.

         Выполнение подчиненным какого-либо задания следует обязательно контролировать и оценивать. Несистематический контроль расхолаживает, а постоянный контроль может вызвать у работника неприятное чувство («ему не доверяют»), что снизит инициативу. Следует выбрать правильную периодичность контроля.

    Поощрения и наказания – важные инструменты  активизации труда и соблюдения дисциплины. Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Ценить самостоятельных людей, избегать навязчивых подхалимов. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе. Если же возникла необходимость наказать, надо быть тактичным и справедливым. Не желательно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

    Надо умело и осторожно пользоваться критикой как средством воздействия на людей. Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

    В конфликтной ситуации губительным  будет применение резких, оскорбительных слов.

      Умение руководителя отстаивать  интересы всего коллектива и  каждого из подчиненных - хорошее  средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

    Доверчивость  и недоверчивость - это важнейшее  качество личности, от которого зависит  социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

    Стараться препятствовать развитию интриг, уметь  разрешать конфликтные ситуации.

    Экспериментально  установлены причины возникновения  конфликтов в организации: примерно в 45% случаев они происходят по вине руководителей, в 35% - из–за психологической несовместимости исполнителей и в 15% - из-за неправильного подбора кадров. Следует учесть эти данные и применить меры .

    Также улучшить социально-психологический  климат в коллективе, можно при  помощи ритуальных форм взаимодействия. Удастся приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в организации, для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобразным перерывом в потоке будней: праздником, который знакомит и пиобщает сотрудников к ценностям. Поэтому к ритуалам следует относиться серьезно, не жалеть времени на их подготовку.

    Рассмотрим  такие ритуалы, как:

• при поступлении на работу, знакомить новичков с историей, традициями организации, с основными ее ценностями;
• проводить заседания, торжественные вечера, праздничные обеды, посвященные знаменательному событию в жизни организации;
• награждать сотрудников или подразделения организации за трудовые успехи, выход на пенсию, дни рождения и др.. Это позволяет создать дух компании и отношения солидарности между сотрудниками, помогает узнать лучше друг друга;
• ритуалы связанные с отдыхом, помогают сотрудникам полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях;
• особенно удачной будет та церемония, которая связана с чем-то глубоко личным, синтиминтальным и неформальным. Это личный момент, персональное уважение, конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды.

     Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы, традиции организации связанные  с индивидуальными интересами, потребностями  и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов.

     Хотя  сегодня соревнование имеет низкий стимулирующий эффект, однако можно  его применить. Однако в соревновании важно не навязывать надуманные условия, а исходить из реально сложившихся  отношений межличностного соперничества, использовать индивидуальный подход и знание психологии.

     Так как многочисленную группу составляет работники от 30 лет и старше, то следует учесть, что для них послужит мотивацией труда. С возрастом для человека становятся более актуальными условия труда и его оплата. Повысить удовлетворенность трудовой деятельностью можно обогащением работы: наделить исполнителей дополнительными полномочиями, дополнительной ответственностью, предоставляя возможности для проявления инициативы.

     Для женщин (52% - всех работников организации) важны условия труда. Плохие условия труда увеличивают неудовлетворенность работой. Благодаря организации труда:  использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении дня.

     Но  многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства  должна входить еще и организация  подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в центре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик.

    Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек  счастлив тогда, когда он с хорошим  настроением идёт на работу и с таким же с неё возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.