Управление социально-психологическим климатом в коллективе

• гл. инженер 1^й зам директора;
• зам. директора по жилищному фонду;
• зам. директора по ВКХ и саночистке;
• зам директора по идеологии и кадрам;
• юрисконсульт;
• инженер ОТ;
• инженер ГС ЧС;
• секретарь руководителя.

       Заместителям  подчиняются соответствующие структурные подразделения. Такая организация управления обеспечивает единство распорядительства, исключает дублирование полномочий и противоречивость распоряжений. Например, зам. директора по жилищному фонду несет ответственность за результаты не только своей работы, но и работы подчиненных, а это ЖЭУ 1-7; Бани 1-9; Гостиница; Паспортная служба; Диспетчерская служба.

         Однако у такого типа структур есть  недостатки: путь прохождения решений «длинный», что снижает оперативность управления, а из-за большого числа элементов структуры в случае неудовлетворительной работы одного из них могут происходить сбои во всей системе управления, структура не обеспечивает компетентного решения всех вопросов производственной деятельности.

         

3. Производственно-финансовые показатели

 

       Финансовое  состояние предприятия  – это сложная экономическая категория, отражающая на определенный момент состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию.

       Финансовое  состояние характеризует совокупность показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов предприятия, а также состояние капитала в процессе его кругооборота.

       Основными показателями эффективности хозяйственной  деятельности, финансового положения  предприятия и его платежеспособности являются (Приложение):

• показатели по прибыли;
• показатели рентабельности реализованной продукции;
• показатели дебиторской и кредиторской задолженности;
• показатели ликвидности (коэффициент текущей ликвидности);
• показатели платежеспособности и устойчивого финансового положения (коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициент восстановления платежеспособности).

 

Таблица 2.3.1 Показатели производственно-финансовой деятельности  УП “Жилтеплосервис” КХ . 

       Данные  таблицы 2.3.1 показывают , что в 2005г. по сравнению с 2004г. результаты финансовых показателей лучше. Наблюдается  рост выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг) с учетом бюджетных субсидий на 3438 млн. руб., а на 2006г. планируется увеличение прибыли по сравнению с 2005г. еще на 2984 млн. руб.

       Показатель  рентабельности является относительной  характеристикой финансовых результатов  и эффективности деятельности предприятия. По данным таблицы мы видим, что показатель рентабельности в 2005г. значительно выше  чем в 2004г., рентабельность реализованной продукции повысилась в 8,5 раза и составила 0,6%. Этот показатель дает возможность увидеть сколько прибыли получено на единицу себестоимости реализованной продукции.

       Предприятие имеет задолженность по краткосрочным  кредитам в банках. С одной стороны  это не очень хорошо тек как  это долги, но с другой стороны  это говорит о том, что существует инвестиционный интерес к предприятию.

       Кредиторская задолженность поставщикам за товары, работы, услуги выросла в 2005г. на 85 млн. руб., внебюджетным фондам на 347 млн. руб., а вот по отчислению в бюджет кредиторская задолженность уменьшилась на 90 млн. руб.  

       Коэффициент текущей ликвидности – показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации продукции (товаров, работ, услуг) , но и продажи в случае нужды прочих элементов оборотных средств. Коэффициент текущей ликвидности в 2005г. равен 1,6, что значительно выше чем в 2004г. - 1,2, он приближен к установленному нормативному значению в Беларуси равен 1.7. Коэффициент обеспеченности собственными средствами – характеризует наличие собственного оборотного капитала, необходимого для обеспечения финансовой устойчивости. Нормативное значение коэффициента в Беларуси равно 0,3. В 2005г. коэффициент равен 0,4. Значения выше названных коэффициентов свидетельствуют о том , что предприятие УП “Жилтеплосервис” КХ является платежеспособным.

    Исходя  из оценки показателей производственно  – финансовой деятельности  УП “Жилтеплосервис” КХ , мы видим, что дела не плохи. Однако для эффективной работы в дальнейшем, руководству предприятия не следует пускать дела на самотек, а следует принять меры по недопущению дальнейшего ухудшения  финансового состояния и выработать мероприятия по более рациональному управлению капиталом предприятия с целью повышения эффективности финансово-экономической деятельности. 

        

4. Трудовые ресурсы и социально-психологический климат

 

       По  состоянию  на 01.01.2006г. в общем списочном составе УП “Жилтеплосервис”КХ фактически числилось 793 работника (Приложение) в т.ч.:

       - находящихся в отпусках по  беременности и родам и по  уходу за детьми до достижения  ими возраста 3-х лет – 79 чел.

       Демографические показатели:

       а) общеобразовательный уровень:

       По  состоянию на 01.01.2006г. количество работников аппарата управления имеющих высшее образование – 31 чел., средне специальное  - 14 чел., среднее образование – 6 чел.; количество специалистов имеющих высшее образование – 20 чел.,  среднее специальное образование – 36 чел., среднее образование – 14 чел.; количество работающих имеющих высшее образование – 30 чел., средне специальное образование – 130 чел., среднее образование – 406чел., обучаются в высших и средне специальных учебных заведениях – 16чел.

       б) по возрасту:

       В настоящее время наиболее многочисленную группу составляет работники от 30 до 50 лет (муж. 55 лет) составляют 47% - 370чел. Работники в возрасте до  30 лет 29% - 230чел., предпенсионного возраста 19% - 151чел., пенсионного 5% - 42чел.

       в) стаж работы:

       Количество  опытных работников, кто при условии  надлежащей организации этой работы способен оказать содействие ускорению  профессионального становления  молодежи, является значительным. Стаж работы на предприятии от 5 до 10 лет имеют 32,2% (255чел.), свыше 10 лет – 30,4% (241чел.).

       г) пол:

       Среди работников УП “Жилтеплосервис”КХ мужчины составляют 48% - 381чел., женщины составили 52% - 412чел. 

       Таблица 2.4.1. Распределение работников по профессионально-должностным группам. 

 

       В течение 2005 года проводились мероприятия по повышению квалификации работников предприятия. Соответствующую подготовку на курсах повышения квалификации за этот период получили 57 человек, из них на предприятии – 38чел., в учебных заведениях – 17чел. Повышение квалификации руководителей и специалистов получили в учебных заведениях 30чел. Обучение без отрыва от производства получили 16 человек, из них в ВУЗах – 8чел., в средне специальных учебных заведениях – 8чел.

       Всего в течении 2005 года  было уволено  180 работников. Принято на работу всего за 2005г. – 192 человека.

       В УП “Жилтеплосервис”КХ применяется  повременно-премиальная система оплаты труда. Должностные оклады утверждены штатным расписанием. Структура штатного расписания, название должностей, тарифные коэффициенты установлены в соответствии с Единой тарифной сеткой работников РБ. Средняя тарифная ставка первого разряда в 2005г. утверждена в размере 112200 руб. Среднемесячная  заработная плата на конец 2005 года составила 523120 руб. По сравнению с 2004 годом она выросла на 123420 руб.

      Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от социально-психологического климата в нем.

      Сопоставление данных, полученных по результатам  опроса работников УП “Жилтеплосервис”КХ, дает основание утверждать, что в коллективе имеет место модель морально-психологического климата, в основу которого легли: личностные характеристики, внутренние условия деятельности и коммуникационные характеристики.

      Имеется доминирующая атмосфера основного  коллектива, основными слагаемыми которой являются: наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных); проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных); отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34% сотрудников). Это свидетельствует о недостаточной степени реализации социально-психологического потенциала каждого отдельного коллектива, о низкой личностной направленности его атмосферы.

      Исследование  показало, что коллективы сохраняют  хорошую нацеленность на конечный результат  в условиях давления внешней и внутренней среды организации. 68% опрошенных заинтересованы в повышении эффективности и результативности работы, однако считают, что для этого не сформированы необходимые условия. С другой стороны, в коллективе отсутствует чувство единства и взаимодействия между структурными подразделениями, господствуют местнические интересы, о чем сообщают более 60% опрошенных. Причин этому явлению несколько: многолетняя привычка жить интересами только своего маленького коллектива, не сопоставляя свои проблемы и удачи с жизнью организации в целом; отсутствие чувства общности взглядов и корпоративного образа мыслей; агрессивно-давящий стиль работы в отделах, предполагающий воздерживаться от инициатив, уже упоминавшаяся неспособность нести ответственность;  стремление отдельных руководителей среднего ранга удерживать свой коллектив в рамках механического делопроизводства, без творческих начал, опасаясь конкуренции себе и появления новых формальных или неформальных лидеров.