Управление социально-психологическим климатом в коллективе

fy">     На формирование социально-психологического климата влияют определенные факторы.

     1.Нормы  поведения и морали выработанные  обществом.

     2.Социально-демографические особенности коллектива (пол, возраст, образование и т.д.).

     3. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия. Наиболее благоприятно в коллективе сказывается активно положительная установка руководителя с подчиненными и демократический стиль руководства. Если руководитель сам деятелен, получает от работы удовольствие, он заражает своим настроением подчиненных, а его доброжелательность и самоконтроль рождают в коллективе желание работать.

     4.Содержание и характер выполняемой работы. Интересная работа объединяет людей, монотонная и однообразная – вызывает «промышленную тоску», которая приводит к конфликтам как к средству эмоциональной разгрузки.

     5.Условия и уровень организации труда.

     6.Стимулирование труда.

     7.Система оплаты труда.

     8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

     В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

     Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации. 
 
 
 

3. Роль  руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе

 

       Любым трудовым коллективом чтобы он не распадался и продолжал выполнять  возложенную на него целевую функцию  необходимо руководить. Умение учитывать  психологические факторы и целенаправленно  воздействовать с их помощью на отдельных работников, руководитель может сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания  для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать  как обоснованное, справедливое, и соответствуюшее общественным нормам. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

     В современных условиях  преобладающее  значение  приобрели социально-экономические  и социально-психологические методы управления коллективом над административными; руководство направлено на осуществление  сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей. Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

       Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что руководитель должен не приказывать подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

      Результаты  управленческой работы руководителя состоят из двух частей. Во первых – то чего подчиненный добился для себя, какие собственные проблемы, он решил. Во вторых – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое руководитель применил по отношению к работнику.

      Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания работника и ожидания руководителя очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

      Группу  основных ожиданий работника составляют ожидания по поводу:

• содержание, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и власти на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности и статусной работы;
• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• безопасности комфортности условий на работе;
• признания и поощрения хорошей работы;
• заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;
• гарантии роста и развития;
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;
• отношений между членами организации;
• конкретных лиц, работающих в организации;

     Для каждого работника комбинация этих отдельных ожиданий,  различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от работника сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

     Организация ожидает от работника, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
• член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

      Ожидания организации по отношению к работнику, у разных организаций могут отличаться. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к работнику.

      Вступая в организацию, человек должен понимать, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      Если  работник успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен результатами своей деятельности в организации и своими взаимодействиями с коллективом, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Характеристика УП “Жилтеплосервис”КХ Пуховичского района, трудовых ресурсов социально-психологического климата

 

1. Общая характеристика предприятия

 

       В данной курсовой работе объектом исследования является УП “Жилтеплосервис”КХ Пуховичского района. Предприятие располагается по адресу: г.Марьина Горка, ул. Октябръская, 63^а. Как юридическое лицо предприятие действует с 25 августа 1948 года. Высшая организация: МОУП «Управление ЖКХ». Форма собственности: коммунальная.

       УП “Жилтеплосервис”КХ Пуховичского района является многоотраслевым предприятием (приложение 1) и оказывает жилищно-коммунальные платные и бытовые услуги по  следующим направлениям:

1. Тепловое хозяйство

       На  балансе УП находится 10 котельных. Из них два используют твердое топливо  – дрова, два - мазут и дрова, остальные  шесть газовые. Протяженность теплосетей составляет 99,3 км в двухтрубном исчислении. Выработка теплоэнергии за 2005 год составит 171,900 Гкал. Потреблено 30,083 ТУТ.

2. Бани

       Общее количество посадочно-помывочных мест – 377, из них 277 мест расположены в банях сельской местности.

3. Гостиница (36 номеров, 58 мест; одноместных – 14 номеров, двухместных – 22 номера).
4. Санитарная очистка
5. Жилой фонд

       В состав УП входят 7 ЖЭУ: 2 - городских; 5 –  сельских.

       Основными направлениями деятельности которых  является:

• комплексное развитие и совершенствование жилищного фонда для полного удовлетворения потребности населения;
• обеспечение надежной сохранности жилищного фонда, технически правильной его эксплуатации, улучшение санитарного состояния жилищного фонда
• выполнение ремонтно-строительных работ для подразделений УП “Жилтеплосервис”КХ, а также населения.

       Жилищно-коммунальными  службами обслуживается 339,2 тыс. кв. метров общей площади жилых помещений, численность обслуживаемого населения 21755 человек.

6. Водопроводное хозяйство
7. Канализационное хозяйство
8. Ритуальные услуги
9. Благоустройство
10. Кап. ремонт жилфонда
11. Узел заготовки дров
12. Цех по обращению с твердыми бытовыми отходами

       Основным  видом оказываемых услуг являются услуги по теплоснабжению, водоотведению, водоснабжению, обслуживанию жилищного  фонда, вывоз и утилизация твердых  и жидких бытовых отходов, банному  хозяйству, услуги по гостинице, сортировка по ТБО, заготовка дров. Качество оказываемых услуг в основном соответствует требованиям, предъявленным социальными стандартами и нормативными документами.

       Основным  потребителем является население г.Марьина  Горка, п.Марьино, д.Дубровка, д.Блонь, п.Светлый Бор, д. Омельно и др., Пуховичи.

Тепловая  энергия продается 105-ти организациям города и района.

       С точки зрения экономических интересов  государства деятельность предприятия  позволяет обеспечить потребителей, в том числе население, предоставляемыми услугами,  относящимися к естественной монополии при условии, если фактическая окупаемость услуг платой от населения будет соответствовать плановой (57%), а тарифы для прочих потребителей будут пересмотрены отделом цен Миноблисполкома в сторону увеличения. 
 

2. Структурно-функциональный анализ системы управления

 

       Любое предприятие, и маленькое, и большое, нуждается в хорошей структуре. Это залог эффективного управления. УП “Жилтеплосервис”КХ имеет линейно-функциональную организационную структуру управления (приложение 2). Всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет трудовой коллектив. Директор осуществляет общее руководство, самостоятельно принимает решения по вопросам деятельности коллектива, согласно Уставу УП “Жилтеплосервис”КХ. Отделы и службы подчиняются директору и заместителям директора в соответствии с распределением их обязанностей. Каждое подразделение предприятия и каждый его сотрудник четко знает, где они находятся и куда надо обращаться за информацией, помощью или решением. Каждый работник подчиняется непосредственно руководителю и через него связан с более высокими уровнями управления. Например в подчинении у  главного экономиста «планово-экономический отдел» и «бюро по труду и з/плате». В свою очередь главный экономист подчиняется главному инженеру (первому заместителю директора). Главный инженер же подчиняется директору. Таким образом, в аппарате управления создается иерархическая лестница по подчиненности и ответственности.

       Во  главе управления предприятием директор, у него в подчинении: