Управление поведением персонала

В основе принятия решения  о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

Традиционная система  компенсаций предусматривает, что  вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

 

Рис. 3. Схема определения  величины заработной платы.

 

Заработная плата —  это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов. [14,с.92]

С. В. Шекшеня так описывает традиционный алгоритм решения этой задачи (рис. 3):

В дополнение к заработной плате современные организации  предоставляют своим сотрудникам  значительное количество льгот (в зависимости  от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 % и более  совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни", бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.

Наряду с вариантом  выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы.

Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди, предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.

Ниже приведен перечень некоторых  действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.

Социальные потребности:

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
• Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию  и стратегию организации и  призвана, обеспечивать их успешную реализацию.

 

4. Нейролингвистическое программирование.

Нейролингвистическое программирование находит широкое практическое применение в различных сферах человеческой жизни. Его эффективность подтверждена в работе продавцов и консультантов  во всем мире, также оно нашло широкое применение в практическом руководстве для тех, кто стремится к переменам.

Техники нейро-лингвистического програмирования - это особым образом  организованная последовательность действий, котоpая отвечает следyющим четыpем yсловиям: они pаботают, давая те pезyльтаты, для  котоpых они пpедназначены; описание следyет технике "шаг-за-шагом", так  что yпpажнение может быть освоено  и воспpоизведено каждым, даже не имеющим специального обpазования; во всех yпpажнениях заложен кpитеpий изящества, то есть использyется минимальное  количество шагов для достижения pезyльтата; техники не зависят от конкpетного содеpжания, обpащены к  фоpме пpоцесса поэтомy обладают yнивеpсальной  пpименимостью.

Каждая техника НЛП  пpедназначается для pешения той  или иной пpоблемы. Глобальная задача НЛП - пpивести сотрудника от того места, где он остановился и испытывает пpоблемy, к pешению пpоблемы.

Согласно НЛП, основной процесс  изменений включает:

• Выяснение того, что представляет собой состояние сотрудника в настоящее время (симптомы);
• Внесение подходящих ресурсов, для того чтобы привести сотрудника к желаемому состоянию.

Связь этих утверждений можно  выразить в формуле:

Нейролингвистическое программирование – это процесс моделирование  уникальных для каждого человека осознанных и неосознанных типов  поведения, направленных на то, чтобы  постоянно двигаться ко все большему раскрытию своего потенциала.

Нейро - это уклад мышления, его характер. Мировоззрение, стереотипы, возникшие из контакта с окружающей средой и окружающим обществом. Ключ к личному и деловому успеху находится  в первую очередь в самих сотрудниках, и изучение того, каким образом  они думают, позволит раскрыть их внутренние ресурсы.

Лингвистическое – язык - неотъемлемая часть жизни. Сперва, мы не задумываемся, как много для  значит речь, что она значит для  жизни в социальной среде. Но все  же, не можем не отметить, что способность  к общению не сводится только к  кивкам и улыбкам. Обучение пониманию  и управлению структурой языка играет ключевую роль в общении между  сотрудниками компании, клиентами.

Программирование. Мы управляем  своей компанией,сотрудниками при  помощи стратегий так же, как компьютер  использует программу для достижения конкретных результатов. Осознавая  стратегии, при помощи которых управляем  своей компанией, мы обеспечиваем выбор: продолжать действовать в том  же ключе или попытаться развить  потенциал, эффективность.

По сути своей НЛП - это  исследование мышления, поведения и  речевых возможностей, при помощи которых мы можем выстроить набор  эффективных стратегий. Эти стратегии  могут помочь принять решение, построить  взаимоотношения, начать свой собственный  бизнес, управлять группами людей, создавать  равновесие в своей жизни.

Мы используем стратегии  во всем, что мы делаем. Но, к сожалению, чаще всего эти стратегии находятся  вне нашего сознания. Мы не осознаем почему мы поступаем так, как мы поступаем. Это происходит на уровне подсознания, которое контролирует наше поведение  в той или иной ситуации.

НЛП позволяет кодировать мастерство и улучшать его так, чтобы  вы могли точно определить, что  является действительно эффективным  для нас, в нашем окружении  и с нашими навыками.

НЛП может помочь сотрудникам:

• Учиться более успешно - справляться с процессом изменения, использовать приобретенные навыки. Это позволит быть впереди в их сфере деятельности.
• Развивать новые способы мышления, которые будут работать на них при любых изменениях во внешнем мире.
• Избавиться от старых, традиционных способов реагирования и привычек, которые ограничивают рост. Поспособствует проявлению скрытых талантов, которые могут пригодиться в будущем.
• Воспринимать обратную связь так, чтобы это позволило развить новые идеи и создать новую продукцию с участием всех клиентов, коллег и друзей.
• Возможность контролировать свое подсознание и использовать его ресурсы.

 

5. Вербальное и невербальное общение

Невербальное общение  — это форма общения без  использования речи, как таковой, то есть с помощью жестов, движений, мимики, эмоционального окраса голоса, взмахов и символов. По действиям человека, его реакции, мимике, походке несложно сложить представление о его нраве, о манере себя вести, о его оценке происходящих событий. 

Если между двумя  источниками информации (вербальным и невербальным) возникает противоречие: говорит человек одно, а на лице у него написано совсем другое, то, очевидно, большего доверия заслуживает невербальная информация.

Средства невербального  общения относятся:

• Мимика; 
• Жесты; 
• Ритмические жесты; 
• Эмоциональные жесты; 
• Указательные жесты; 
• Изобразительные жесты; 
• Символические жесты.

При управлении персоналом необходимо использоваться правильное невербальное общение для полного  взаимопонимания с сотрудниками.

В структуру вербального (речевого) общения входят:

1) Значение и смысл слов и фраз.

Важную роль играет точность употребления слова, его выразительность  и доступность, правильность построения фразы и ее доходчивость, правильность произношения звуков, слов, выразительность  и смысл интонации.

2) Речевые звуковые явления.

• темп речи (быстрый, средний, замедленный);
• модуляция высоты голоса (плавная, резкая);
• тональность голоса (высокая, низкая);
• ритм (равномерный, прерывистый);
• тембр (раскатистый, хриплый, скрипучий);
• интонация;
• дикция речи.

Наблюдения показывают, что  наиболее привлекательной в общении  с клиентами и сотрудниками является плавная, спокойная, размеренная манера речи.

 

 

 

3. Управление поведением и разрешение конфликтных ситуаций на предприятии ООО «Стройгаз»
1. Организационно-правовая характеристика ООО «Стройгаз»

 

Полное официальное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Стройгаз». Сокращенное  наименование филиала: ООО «Стройгаз». Место нахождение филиала: 454091, г. Челябинск, ул. Трактовая 25. ООО «Стройгаз» является обособленным подразделением ОАО «Челябоблгаз», расположен вне места нахождения общества и осуществляет все его функции.

Основной целью филиала общества является надежное и безаварийное газоснабжение  потребителей, получение прибыли, обеспечивающей устойчивое и эффективное экономическое  благосостояние общества, создание здоровых и безопасных условий труда и  социальную защиту работников общества.

Основными задачами деятельности филиала  являются:

• обеспечение безопасного и бесперебойного снабжения газом всех потребителей, в зоне обслуживания, в пределах выделенных объемов;
• обеспечение безопасной эксплуатации систем газоснабжения;
• развитие систем газоснабжения и газификации жилищного фонда и других потребителей газа.