Управление персоналом

     Наставничество  используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

     Ученичество и наставничество целесообразны  там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью  и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

     3 Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

     Инструктаж  лучше проводить утром или  перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы - 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники - вести записи.

     4 Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

     5 Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

     6 Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

     7 Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.

     8 Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

     Курсовая  форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем - на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).

     Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.

     Сегодня все большее распространение  получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:

     - на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;

     - более глубокое понимание ситуации;

     - самостоятельное решение задач;

     - развитие коммуникативных способностей;

     - формирование конкретных навыков;

     - умение реалистично оценивать себя;

     - понимание важности групповой работы;

     - осознание своей социальной ответственности и проч.

     Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.

     Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

     Формы обучения работников предприятий включают профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

     Подготовка  новых работников - первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

     Такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

     Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

     Переподготовка  состоит из следующих стадий:

     - изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

     - обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

     - приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

     Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают  необходимые навыки, чем вновь  принятые работники. По расчетам затраты  на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

     У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

     Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

     Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

     Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

     Его разновидностью является обучение менеджеров.

     Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров

     В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

     1 Базовая учеба перед занятием  первичной должности в специальном  учебном заведении (дополнительное  образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента), завершаемая стажировкой и работой.

     2 Краткосрочная учеба перед занятием  каждой новой должности, дополняющая  и углубляющая базовую (включает  обучение в учебном заведении  и стажировку в общей сложности  в течение 3-6 мес.).

     3 Повышение квалификации сроком  до 2 мес.

     Задачи  повышения квалификации руководителей:

     - заполнение пробелов в специальном образовании;

     - обучение специальным управленческим дисциплинам;

     - непрерывное обновление знаний. 

10 Основные методы обучения персонала без отрыва от основного места работы

     Обучение  персонала без отрыва от основного  меса работы может осуществляться в  следующих формах наставничество, инструктаж, ассистирование, объединенное руководство, дублирование (вопрос 9).

     Основные  методы обучения персонала без отрыва от основного места работы:

     - лекции-беседы и дискуссии по ним;

     - консультации;

     - тренинг (осуществляется в виде изучения конкретных проблем и последующей групповой работы).

     Цели  тренинга:

     - развитие профессиональных знаний и навыков;

     - улучшение ориентации в конкретных ситуациях;

     - изменение внутренних установок и поведения;

     - повышение мотивированности;

     - приобретение устойчивости против внешнего воздействия.

     Тренинги могут также проводиться на краткосрочных курсах с отрывом от производства, но чаще предприятия организуют внутренние курсы на предприятия, приглашая специалистов по ним.

     Тренинг осуществляется в соответствии со следующими принципами:

     - системность, взаимная увязка отдельных элементов;

     - нацеленность на закрепление и практическое применение полученных знаний и навыков;

     - осмысление и постоянная корректировка поведения на основе обратной связи;

     - учет индивидуальных особенностей участников;

     - заинтересованность обучаемых в результатах, поощрение успехов;

     - благоприятная атмосфера в группе;

     - разнообразие методов.

     Но  лучший способ профессиональной подготовки хороших менеджеров состоит в  том, чтобы поручить им практическую работу под контролем опытных  руководителей-наставников (объединенное руководство, дублирование). Ничто так не развивает людей, как предоставление им возможности принимать решения.

     Тренинги могут проводится в форме деловых игр, которые в их упрощенном варианте можно применять даже в небольших фирмах.

     Деловая игра - метод обучения, основанный на имитации принятия решений, наиболее близкий к действительности. Деловая игра дает возможность быстро и наглядно представить последствия своих действий, видеть и корректировать их результаты, содержат элементы риска, но упрощены, не способны полностью имитировать реальность, не предполагают ответственность за принятое решение.

     Игры  бывают групповыми (4-15 человек) и индивидуальными.

     Игры  проводятся с реальными людьми (соперниками, партнерами, преподавателем), персональным компьютером, сетевым терминалом.

     Игры могут иметь ограниченное (или неограниченное) число ходов и (или) время проведения (продолжаются от нескольких часов до нескольких недель), предусматривать (или не предусматривать) перерывы.

     Игровая ситуация может развиваться стихийно, независимо от участников или быть результатом их активных, осмысленных действий.

     Игры  могут предполагать использование  технических средств (от калькулятора до компьютера) или обходиться без  них.

     По  назначению игры могут быть общеуправленческими и специальными.

     В зависимости от количества принимаемых решений их делят на простые (несколько решений) и сложные (десятки и сотни).

     По масштабам игры бывают глобальными (предмет - общее руководство фирмой) и локальными (решение отдельной проблемы).

     Руководитель  игры вводит участников в курс действия, дает первоначальную информацию, проводит заключительный разбор.

     Существуют  следующие конкретные разновидности  деловых игр: