Управление персоналом

     - игнорирование части основных факторов;

     - подход к прошлому на основе современных стандартов;

     - рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;

     - использование оценки как инструмента наказания. 

7 Определение уровня заработной платы и дополнительных льгот

     Заработная  плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Принципы  организации заработной платы:

     - учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;

     - неуклонный рост номинальной и реальной величины;

     - справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1 : 7-1 : 8;

     - обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

     - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

     - применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

     - индивидуализация вознаграждения;

     - обеспечение социальной защищенности работников.

     Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

     Размер  основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги  лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

     Существуют  две модели организации заработной платы (тарифная и бестарифая). Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

     Тарифная  модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

     Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

     Тарифная  модель (система) представляет собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляются определение  размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

     Тарифная  система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а  в других организациях может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

     Тарифная  ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

     Тарифные  ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

     От  тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

     Показатели  оценки работников, которые могут  быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

     1 Образование.

     2 Специальные знания.

     3 Способность рационализировать  свою деятельность, адаптироваться  к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем.

     4 Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные  решения.

     5 Готовность выполнять задания,  не входящие в должностные  обязанности, степень самостоятельности  действий.

     6 Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.

     7 Интенсивность труда, готовность  справляться с большими нагрузками.

     Дополнительные  показатели руководителя:

     8 Умение организовать труд подчиненных.

     9 Стиль общения:

     - с персоналом;

     - руководителями.

     10 Способность формулировать и высказывать свое мнение:

     - устно;

     - письменно.

     11 Реально осуществляемый масштаб  руководства.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Тарифная  сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

     Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько  тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

     В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

     Коллективная  оплата труда по конечному  результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

     Комиссионная  оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.

     Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

     Оплата  труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

     Модели, формы, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

     Важную  роль играют дополнительные льготы. Предоставление работникам льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров народного  потребления, предоставления льгот на обучение сотрудников предприятия способствуют повышению мотивации персонала. 

8 Профессиональная  ориентация и социальная  адаптация в коллективе

     В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.

     Адаптация имеет две стороны:

     1 Совокупность внутренних психологических  процессов, в рамках которых  происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

     2 Совокупность организационных мероприятий,  протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

     Конкретные  задачи такого управления:

     - ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

     - облегчение вхождения в коллектив;

     - снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

     - сокращение текучести кадров;

     - экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

     - повышение удовлетворенности работой;

     - достижение в результате общей экономии затрат.

     Обычно  адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

     Процесс адаптации включает несколько этапов.

     1 Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

     2 Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

     3 Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.