Управление персоналом

     Принято различать первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с бόльшими трудностями, и вторичную (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.

     Элементом первичной адаптации можно считать  профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Это позволяет молодым людям принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации.

     Этапами профессиональной ориентации являются:

     - знакомство с профессией, дающее о ней начальное представление;

     - осознание своих интересов и способностей в данной области;

     - принятие решения.

     Наиболее  значимыми критериями выбора профессии  являются интеллектуальный и образовательный  уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального  совершенствования и карьеры, возможности творчества.

     По  направленности выделяют несколько видов адаптации, основными среди которых считаются организационная, профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая.

     Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий (для начала в стандартных ситуациях).

     Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности. Считается, что полный срок профессиональной адаптации составляет 5-8 лет.

     На  профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

     - рабочая среда (место, технология, окружение);

     - личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);

     - мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);

     - индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и проч.);

     - помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;

     - особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

     Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и проч. особых сложностей не представляет. Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая  - адаптация к коллективу и его нормам, особенностям взаимоотношений, своей новой роли и статусу; к руководству и коллегам.

     Она может быть связана с немалыми трудностями (обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта и проч.). 

     Социально-экономическая  - адаптация к уровню и способам получения доходов.

     Успех адаптации обусловлен:

     - высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;

     - интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;

     - обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т. п.);

     - своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;

     - умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и проч.

     Помимо  адаптации человека к работе сегодня  необходимо и обратное - адаптация работы к человеку, что предполагает:

     - организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

     - гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

     - построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

     - индивидуализацию системы стимулирования.

     Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, можно  объединить в две группы:

     - связанные с введением в организацию;

     - связанные с введением в подразделение и должность.

     Введение  в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе.

     Введение  в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). В последнем случае группе новичков руководством организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

     Индивидуальное  введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации). 

9 Обучение и повышение квалификации персонала

     Обучение  - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

     - повысить эффективность и качество работы;

     - сократить потребность в контроле;

     - быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);

     - сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

     В настоящее время выделяют следующие  виды образования:

     Общее базовое (9 классов средней школы).

     Среднее (11 классов средней школы).

     Профессиональное:

     1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

     2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

     - адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность;

     - поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации);

     - опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

     - многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) - для руководителей высшего уровня.

     Конкретные  цели обучения персонала:

     - повышение общего уровня квалификации;

     - получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

     - обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;

     - подготовка к занятию новой должности;

     - приобретение профессии вообще;

     - ускорение процесса адаптации;

     - экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

     - улучшение морально-психологического климата.

     Современному  производству необходим уровень  образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%.

     Поэтому поддержание высокого уровня квалифкации  возможно лишь при условии постоянного  повышения квалификации. На предприятии  должен быть разработан перспективный  план подготовки и переподготовки специалистов.

     Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед, предполагаемых изменениях в штатном расписании.

     Первым  шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).

     Второй  шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч.

     Третий  шаг - определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться - на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы).

     Внутренние  курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к  потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.

     Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.

     Сравним достоинства (++) и недостатки (-) этих форм:

     Основными разновидностями обучения работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

     При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю - тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

     Групповая (бригадная) форма  подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

     Формы индивидуальной и групповой подготовки:

     1 Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.

     2 Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.