Управление персоналом в банковском секторе

     Продолжение таблицы 1

    При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [13, с. 68].

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб  отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. 
 

     1.2 Характеристика основных групп банковских служащих 
 
 

     В последние годы в России формируется  профессиональное сообщество банкиров. Кадровый состав банковских служащих неоднороден и содержит в основном  три группы работников. Различия между  группами выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в банковской иерархии [2, с. 132].

     Первая  банковская группа - квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 - 55 - летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них - женщины, имеющие средне специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование [19, с. 46].

     Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и наличие неопределенности в содержании работы.

     Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно  и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на своем  служебном месте.

     В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта. Получив образование преимущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы.

     Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает трудно. В этих случаях возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижестоящий - прорывается наверх.

     Вторая  группа банковских служащих - люди активного, трудоспособного возраста 35 - 50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики и физики) [14, с. 48].

     Практически все они имеют высшее образование, некоторые - кандидатские и докторские научные степени. Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность (публикации, признание, имя), занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кто имеет полезные деловые связи («записную книжку»), и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

     Банковские  служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

     Третья  группа состоит из молодых людей 20 - 30 лет, занимающих в банках различные должностные посты, начиная от управляющего и кончая операционистом. Они имеют экономическое образование, или окончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров [13, с. 51].

     Работники этой категории уверенно чувствуют  себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так. Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, связаны с отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества. Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

     Поэтому в банке является обязательным наличие положительного социально-психологического климата и регуляции взаимодействий между служащими посредством четких морально-этических норм [22, с. 43].

     Из-за закрытости банковской сферы и необходимости  неразглашения банковской тайны  текучесть кадров здесь особенно нежелательна. По существу, уход служащего  любого ранга, обладающего конфиденциальной информацией, может грозить банку финансовым крахом. Особая атмосфера банка, положительный социально-психологический климат могут удержать и стабилизировать недовольного работника и, следовательно, предотвратить «утечку» секретной информации.

     Во-вторых, необходимо, чтобы в банке стабильно поддерживалась система четкой иерархии. Поэтому возникающие социально-психологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей могут быть смягчены специальными мероприятиями, направленными на снижение напряженности в коллективе. Это понизит не только уровень конфликтности в банке, но и предотвратит «бунт исполнителей». Банку вообще значительно дешевле обойдется затрата средств на материальное и моральное стимулирование своих работников, нежели их увольнение, рекрутирование новых квалифицированных кадров, их обучение и повышение образования [13, с. 13].

     В-третьих, банковская сфера предъявляет высокие требования к точности работы специалистов. При этом наличие благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе банка снижает вероятность ошибок. И наоборот, в коллективе, в котором присутствует напряженная и нервозная обстановка, риск возникновения таких ошибок и крупных финансовых убытков значительно возрастает [3, с. 75].

     Наконец, в-четвертых, имеются высокие требования к личной надежности банковских сотрудников. При отсутствии в современных условиях четкой правовой регламентации банковской деятельности экономически более выгодным является формирование штата постоянных сотрудников, преданность которых проверена годами совместной работы, нежели вынужденная смена кадрового состава банка.

     Поэтому организация в банковской сфере  службы социально-психологической  поддержки является в условиях России даже более актуальной, нежели для  других сфер профессиональной деятельности. 

    2 Особенности и механизмы мотивации труда в коммерческом банке

     2.1. Особенности содержания и организации  труда персонала коммерческого  банка и их влияние на мотивацию  
 

     Банк - специализированное учреждение, кредитная организация, которая аккумулирующая временно свободные денежные средства, предоставляющая их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), посредничающая во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами, осуществляющая кассовое обслуживание народного хозяйства и населения и другие операции с деньгами и денежным капиталом [22, с. 53].

     Банк - специфическая организация, которая берет деньги взаймы и размещает (отдает в долг) от своего имени, причем, весь риск по операциям ложится на банк. Кроме обозначенного вида деятельности, банк выполняет и ряд других операций (трастовые, консалтинговые и др.), которые к рисковым отнести нельзя, но также достаточно ответственные.

     Применительно к коммерческому банку интенсивное  развитие выражается в:

• повышении производительности труда (например, снижении количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
• применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальном использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствовании организации труда и подготовки кадров;
• освоении новых сегментов рынка;
• разработке и внедрении новых видов банковских продуктов;
• совершенствовании уровня представления и качества банковских услуг и т.д. [28, с. 37].

     В таблице 2 представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом.

     Таблица 2 - Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке и связанные с ними особенности управления персоналом