Управление персоналом на предприятии сервиса

      3. Легенды о деятельности организации

      На  основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что  в целом, что кафе «Грот» обладает основными составляющими организационной культуры, пусть и не сильно выраженной форме.

      Согласно  теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей  содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие  выводы:

      1. В кафе «Грот» в человеке  ценят индивидуализм, профессионализм,  коммуникабельность и творческий  подход к выполняемой работе.

      2. В коммуникационную систему входит  письменная, устная и невербальная  коммуникация.

      3.  В работнике ценится умение  выглядеть, держать себя. Для служащих  характерна, прежде всего, опрятность.  Человек в любой рабочей ситуации  должен с честью нести имя  фирмы.

      4. Питание организовано прямо в  кафе, что очень удобно, так как  нет отрыва от работы.

      5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

      6. Отношения в организации нельзя  называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается  взаимоотношениями к директору  и учредителю.

      7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности,  профессионализме.

      8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

      9. Все работники стремятся к  осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования  работников (собрания), которые проводятся  преимущественно утром. 

      10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали  отрицательного влияния на окружающих  и на выполняемую работу, которая  осуществляется как индивидуально,  так и в группе.

      На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом  – компания, в которой уважают  личность за то, как она выполняет  работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

        Выводы: в данном разделе дана краткая характеристика кафе «Грот», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры на данном предприятии можно говорить о сильной организационной культуре.

 

3. Управление организационной культурой на предприятии ООО «Кафе «Грот»
1. Управление организационной культурой

      Управление  организационной культурой - это  сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

      Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

      Управляя  культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части  организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.

      Управление  культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

 

2. Разработка  мероприятий по совершенствованию  организационной культуры.

   Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру кафе «Грот», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

   Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной  культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные  культуры облегчают коммуникацию и  процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

   Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению организационной культуры:

- организация  конкурсов профессионального мастерства  среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление  льгот и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое число лет;

- расширение  ассортимента услуг, оказываемых  службами организации (юридической,  информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение  выпуска рекламных материалов  и сувенирных изделий для сотрудников  компании;

- установление  Дня рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников  (по возможности);

- поддержка  сотрудников в формировании их  страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

   Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

   Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

   В ООО«Кафе «Грот» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

   Расчет  экономической эффективности предложенных мероприятий по улучшению организационной  культуры на ООО «Кафе «Грот».