Управление персоналом на предприятии сервиса

Введение

1. Понятие и сущность организационной культуры.
1. Понятие организационной культуры
2. Структура организационной культуры
3. Критерии анализа, принципы и нормы организационной культуры

2. Анализ  организационной культуры на предприятии ООО «Кафе «Грот».
1. Общая характеристика организации
2. Структура организационной культуры на предприятии

3. Управление  организационной культурой.
1. Управление организационной культурой на ООО «Грот»
2. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры
3. Рекомендации по изменению организационной культуры

Заключение

     Введение.

     Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания.

     Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к  решению проблем. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписанные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте.

     В своей курсовой работе я поставила  цель раскрыть понятие организационной  культуры как эффективного стратегического  инструмента для управления персоналом.

     Не  на всех фирмах организационная культура функционирует должным образом, что мешает эффективной деятельности  организации. Внедрение и развитие культуры является очень актуальным, именно поэтому я выбрала данную тему.

      В задачи моей работы входит:

1. выявить проблему и необходимость культурных изменений;
2. раскрыть смысл организационной культуры;
3. показать методы и пути диагностики и совершенствования организационной культуры.

1. Понятие и  сущность организационной культуры.

1. Понятие организационной  культуры

     Организационная культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 

     усвоенные и применяемые членами организации  ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

     -атмосфера или социальный климат в организации;

     -доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

     Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые  большинством членов организации, а  также их внешние проявления (организационное  поведение). 

     Организационная культура выполняет две основные функции:

     • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

     • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

           Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной  культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к  самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие  на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом  на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

     Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о  том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у  них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации  можно чего-то добиться, а также  способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают  повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина  столь долгого игнорирования  организационной культуры менеджерами  и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

     Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий  или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач  и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм  – коллективизм, нейтральность –  эмоциональность, специфичность –  размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры.

     В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур  чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа  индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена  конкурентоспособности, историческому  развитию, стержневой технологии и  требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных  отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения  и национальных чувствах.

     Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль  ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, а также  в том, как  определяется успех. Другими  словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

     Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в  том, что каждая отдельная структурная  единица зачастую разрабатывает  собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений  также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в  целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в  фокусе внимания либо организацию целиком  как единицу анализа, либо рассматривать  культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

     1.2 Структура организационной культуры. 

            Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и  в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения.

      Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

• Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается  энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
• Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
• Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

      Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.

      Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.

      Цели-системы - это  цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

• Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
• Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
• Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.