Управление персоналом. Мотивация и оплата труда персонала

    Сдельную  оплату можно применять и к  группам работников. В этом случае речь идет об оплате по групповым (бригадным) результатам. При этом премиальные делятся между членами группы либо поровну либо по согласованному соотношению. Групповой вариант используется там, где в процессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретному работнику. Обычно проще иметь дело с групповым расчетом, чем с индивидуальным.

    Большинство из замечаний, сделанных относительно сдельной оплаты, можно высказать  и по отношению к групповому расчету. Однако имеются и дополнительные соображения:

• Более вероятно, что групповая схема будет иметь положительный эффект, если группа образует естественный союз с людьми, выполняющий подобные или дополняющие задания;
• Члены группы должны быть совместимы; схему невозможно будет реализовать ,если те или иные члены группы будут отставать от своих сотрудников или, наоборот, вырываться вперед;
• Стимулирующий эффект уменьшается по мере увеличения размеров группы, так как отдельные работники обладают меньшей возможностью связать изменения зарплаты со своими производственными показателями.

    Оплата  по объему работы за день включает некоторые  элементы как повременной оплаты, так и сдельной. Оплата фиксируется на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату  обычно администрация назначает повременщикам, исходя из того, что работник поддерживает конкретный уровень производственных показателей. Измерение объема работы используется для фиксации требуемого уровня и для контроля за реальным уровнем.

    Иногда  система индивидуальной оплаты по результатам или схема определения дневного объема работы успешно используется для отдельного работника или группы, однако дает слабый эффект или даже нулевой эффект в отношении общих производственных показателей. В этом случае пользу может оказать оплата по результатам работы организации.

    Наиболее  простым примером системы оплаты по результатам работы предприятия  является схема, согласно которой распределение  премиальных основывается непосредственно  на общем объеме выпуска. Подобная схема  может быть реализована в организации, выпускающей какой-то один тип продукции, где нормирование и сравнение объемов производства представляются сравнительно несложным делом.

    В рамках системы участия в прибылях работники получают премиальные, размер который зависит от прибыли, полученной за счет деятельности в течении предыдущего отчетного периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или в виде акций. 

    Заключение 

    В любой управленческой деятельности по улучшению производственного  процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих – это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.

    Теории  мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, т.е. приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

    Если  менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

    Чтобы система действовала успешно, она  должна соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется, включая надежды работников; контроль за этой системой должен осуществляться таким образом, чтобы она выполняла свое назначение. 

    Список  использованной литературы 
 

    1. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб Управление персоналом – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008

    2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2002

    3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002

    4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н.Новгород, 2001

    5. Колосницина М.Г. Экономика труда. М., 1998

    6. Корнелиус Н. HR менеджмент. Днепропетровск, 2005

    7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М., 2003

    8. Попов С.Г. Управление персоналом. М., 2002