Управление персоналом. Мотивация и оплата труда персонала

    Содержание 

Введение…………………………………………………………………2 

История возникновения науки управления  персоналом……………..3

Организационный контекст управления персоналом…………………5

Виды  совместной деятельности………………………………………..14

Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности………………………………………………15

Планирование  персонала……………………………………………….17

Формы и методы отбора и найма персонала………………………….19

Мотивация и оплата труда персонала…………………………………20 

Заключение…………………………………………………………...…23

Список  использованной литературы………………………………….24 
 
 
 
 
 

    Введение 

    События, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Но целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно составить из одного лишь знания индивидуальных особенностей конкретных личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Этим и объясняется неиссякаемый интерес исследователей и практиков к такой сфере деятельности, как управление персоналом.

    Не  будет преувеличением сказать, что  «стык» тысячелетий ознаменовался  в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области – управление человеческими ресурсами.

    Чему  обязано возникновение указанной  новой профессиональной области? Есть разные объяснения: от весьма экзотического  представления о наступлении  гуманитарной эры до осознания необходимости понять, наконец, как же нивелировать издержки управления, сопряженные с непредсказуемыми реакциями «человеческого фактора».

    Необходимо  отметить, что сегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персоналом в приобщении к определенному языку, имеющему отношение к их профессиональной области. Более того, можно констатировать заинтересованность коллег в разработке концептуальных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ориентированного) знания.

    История возникновения науки управления персоналом. 

    Управление  персоналом довольно молодая наука. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение рабочих относятся к началу 20 столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации которые легко заменяются на новые. Чем опытнее  работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, намного выше производительности новичков.

    Аналогичные исследования проводились и в  России. В 1895 г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», автор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В военно-медицинской академии (клиника им. В.М. Бехтерева) группа ученых проводила эксперименты по изучению профессиональной деятельности летчиков.

    Чуть  позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф.Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственные процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

    Каждый  работник выполнил одну и ту же простейшую операцию на закреплённом за ним участке. Сумма этих операций приводила к последовательному поэтапному созданию конечного продукта на конвейере.

    Первоначально внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Работодатели стали заботится о сохранении в организации постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозила общую скорость конвейера.

    Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки  зрения теории и практики управления состоит в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работникам порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости  от времени, проведенного на конвейере.

    Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческие фактор в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, хорошо известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хоторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда влияют на его производительность. В результате, помимо данных о значении правильного уровня освещенности, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выявили влияние сугубо психологических факторов на поведение работников. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.

    В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые  появляются прообразы современных  служб по управлению персоналом –  отделы кадров. Первоначально они  играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в суде, выплатой заработной платы и т.д. С появлением трудового законодательства в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль за соблюдением законодательства.

    В наше время управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют  организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. 

    Организационный контекст управления персоналом

    Управление  персоналом - одна из важнейших составляющих управленческой деятельности – как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о месте человека в организации. По мнению Л.И. Евенко, в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (или парадигм) управления – экономического, органического и гуманитарного.

    Экономический подход. Начало  использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а неуправленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между явно выраженными частями целого, имеющими определённый порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

    Среди основных принципов концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:

    1.обеспечение  единства руководства: Подчиненные получают приказы только от одного начальника;

    2.соблюдение строгой управленческой вертикали: цель управления от начальника к подчинённому идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

    3.фексированние необходимого и достаточного объема контроля: число людей, подчинённых одному начальнику, должны быть такими, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;

    4.сооблюдение  четкой штабной и линейной  структур организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которой наделены линейные руководители;

    5.достижение  баланса властью и ответственностью: бессмысленно делать кого – либо ответственным за какую – либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

    6.обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должно осуществляться в соответствии с принятыми

    правилами и обычаями;

    7.достижение  подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

    8.обеспечение  равенства на каждом уровне  организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не к переоплате или перемотивированиюиию.

    Характеристика  противоречий, свойственных экономическому подходу

 
 

    Органический  подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» (personnel management ) и концепция «управления человеческими ресурсами» (human resources management). Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функции организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

    АКЦЕНТИРОВАНИЕ  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

    Иллюстрацией  первой возможности является использование  положений теории мотивации  А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом. 
 

    Соответствие  деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности