Управление мотивацией персонала

     Позволяя  работникам и менеджерам высказывать  свои идеи, руководство высвобождает их творческую энергию, которая может  быть плодотворной при совместной работе. Опрос компаний, использующих этот метод, показал, что такие команды  формируются разными способами  и насчитывают от 6 до 32 человек. В  результате успешной работы этих команд сократились затраты на рабочую  силу, повысилась производительность труда, улучшилось качество продукции  и моральный дух рабочих. Основные трудности при организации команд, о которых сообщали рабочие и  менеджеры, сводятся к недостаточному умению использовать такую систему, недоверию рабочих к руководству  и сопротивлению со стороны менеджеров.

     Идея  рабочих команд вряд ли станет плодотворной, если она не будет подкреплена  соответствующей программой оплаты труда. В качестве одной из них  можно назвать участие в достижении целей. Суть ее состоит в том, что  денежное вознаграждение зависит от результатов работы команды. Такие  вознаграждения обычно выдаются раз  в месяц (в отличие от долгосрочного  участия в прибылях) и, как правило, связаны с целями в тех областях, на которые работники могут непосредственно  влиять. Это относится к сфере  сбыта, численности персонала, обслуживанию потребителей и расходу материальных ресурсов.

     Один  из действенных методов мотивации  – создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться  на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в  управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации  с другими отделами. Члены групп  поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

     2. Участие в достижении целей.  Другим видом финансового стимулирования  более активного участия работников  в делах компании является  предоставление им части акций.  Цель таких программ «рабочих  акций» состоит в том, чтобы  наглядно продемонстрировать людям  связь между их работой и  денежным вознаграждением. В некоторых  случаях руководители компаний  идут еще дальше и дают возможность  своим работникам становиться  совладельцами. Фирмы, находящиеся  в собственности персонала, иногда  представляют собой наименьшее  зло – к примеру, когда альтернативой  является закрытие компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Мотивационные средства, которые активизируют, направляют и поддерживают самостоятельное  поведение работника, позволяют "повысить" его отдачу значительно выше того уровня, какой может быть достигнут  с помощью требований и нажима. Короче говоря, умелый руководитель считается  с индивидуальными потребностями  работников и умеет убеждать их в  том, что эти потребности могут  быть удовлетворены в рамках данной организации.

     С мотивацией тесно связано такое  понятие, как моральный дух, в  котором проявляется отношение  человека к работе и организации. То, как человек ощущает себя на рабочем месте, влияет на его моральное  состояние. Прежде менеджеры думали, что производительность труда определяется объективными условиями работы, такими, как подходящие ресурсы, компетентные служащие, эффективные организационные  структуры, четкие цели. Сегодня управляющие  осознают, что субъективные условия - справедливость, определенность, признание  заслуг, обратная связь, вовлеченность  в коллективный процесс - тоже существенно влияют на результативность деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие / Ю. Г. Одегов,  Т. В. Никонова – М.: Экзамен, 2002.

     2. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ГЕЛАН, 2001.

     3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2004.

     4. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2004.

     5. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.–практ. пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.

     6. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 2000.

     7. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д.Резник, С.Н.Соколов. – М.: ИНФРА– М, 2002.

     8. Татарников Е. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2006.

     9. Таунсенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей.–М., 1992.

     10. Уткин Э.А. Профессия – менеджер.–М.: Экономика, 1992.

     11. Уткин Э.А. Управление фирмой.–М.: Акалис, 1996.

     12. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. изд. 2–е, доп. и перераб. – М.: ИНФРА– М, 2004.

     13. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

     14. Управление персоналом: Учебное пособие / Ю. А. Цыпкин. – М: ЮНИТИ, 2001.

     15. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. С. И.Самыгина. – Ростов н/Д: Феникс, 2001.

     16. Цветаев В. М.   Управление персоналом: Учебное пособие / В. М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2000.

     17. Шикунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.–М.: Высшая школа, 2006.

     18. Шепель В.М. Секреты личного обаяния.–М.: ЮНИТИ, 2004.

     19. Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми.–М.: Прогресс, 2003.

     20. Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ.–М.: Прогресс, 2004.