Управление мотивацией персонала организации на примере Райпо

Каждому человеку свойственна мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. Под мотивацией принято понимать создание стимулов исполнителям, побуждающих их к реализации задач.

Субъективной основой, внутренним источником мотивирования выступают потребности людей, т. е. физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-нибудь. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Объективная сторона  мотивирования - внешняя для субъекта реальность, любой ее фрагмент, достижение которых оказалось для этого субъекта целью, стало предметом его потребности. Так появляется побуждение, или мотив, т. е. определенная потребность субъекта. Осознаваемый исполнителем мотив деятельности, с помощью которого он рационализирует, объясняет целесообразность собственных действий, выступает как результат мотивирования.

О мотивировании можно говорить только по отношению к человеку с развитой личностью. В поведении людей с неразвитой личностью доминирует адаптивность, а не целеполагательность мотивированность.

В условиях рыночных отношений, когда расширяются личные свободы  сотрудников, когда традиционные меры сдерживания и проявления, которые в свое время приводили людей в движение, больше не срабатывают, менеджера должна интересовать мотивация человека к работе по чужому заданию. Этот интерес растет по мере расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее становится человек, тем важнее знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что, даже при благоприятных условиях, приводит к упрямству, скуке и безразличию (безделью) [15].

Известный советский  психолог П.М. Якобсон считает, что  мотивация складывается из совокупности таких мотивационных тенденций, как:

1)устремленность к организации жизни и быта, впечатление к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;

2)сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т. д.);

3)привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т. п.);

4)политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

5)достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);

6)достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т. д.);

7)действенное моральное убеждение в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях;

8)подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

Основываясь на данных тенденциях, можно предположить, что качество трудовой жизни будет определяться следующими факторами:

- справедливость вознаграждения  за труд;

- нормальные условия  труда;

-  возможность максимального  развития и применения индивидуальных способностей человека;

- наличие условий для систематического роста работников и повышение их квалификации;

- наличие социальной интеграции в рабочих коллективах (стирание различий, связанных с расовой, половой, религиозной и национальной принадлежностью);

- право на частную жизнь, невмешательство в нее администрации и общественных организаций;

- развитие среди всех членов организации сознания и понимания нужд и забот других членов организации.

Особое внимание необходимо уделять развитию работника как руководителя по результатам. Эффективный руководитель несет ответственность за результаты, обязан прогнозировать их. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива, Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.

Исследуя вопросы удовлетворенности  работой и мотивацию, целесообразно назвать следующие важные факторы:

1. Многообразие предъявляемых  работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать в работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего развития.

2. Ясность содержания  задачи и предъявляемое ею чувство отождествления с работой.

3. Представление о  значении задачи для организации  (ценность, статус).

4. Обратная связь. Положительное и отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего неговорение" снижает чувство неудовлетворенности.

5. Самодисциплина. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности также влияют на удовлетворенность работой.

В перечне этих факторов отсутствуют такие, как деньги или иное материальное вознаграждение. Можно отметить, что данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же работы, не меняющейся по содержанию [20].

На ранних этапах общественною развития утверждается определенная концепция мотивирования, которая является наиболее функциональной для сложившейся практики экономических и трудовых отношений. Поэтому анализировать собственную социальную природу общества можно по возобладавшей в обществе концепции мотивирования.

Концепция мотивирования  раскрывает смысл того, как люди представляют себе, что может побуждать их самих к деятельности. Это констатация того, какая роль отводится человеку, его личности в организациях, социальных системах. Она свидетельствует о степени надежности, устойчивости человеческой личности в сложившихся социальных механизмах, организациях.

Мотивационная теория содержит в себе декларацию о перспективах данного конкретного общества, о его реальных, постепенно осваиваемых возможностях. Классические мотивированные теории существенно различаются по своему внутреннему содержанию. Внешний смысл мотивационных теорий практически одинаков, так как они отталкиваются от одних и тех же основных и устанавливаемых ими проблем. К таким проблемам следует отнести низкий уровень подготовки работников, их плохую ориентацию в реальных организационных, экономических отношениях; социальную незрелость работников, неразвитость установки на поиск компромисса социально-групповых интересов; социальную незрелость самого общества, его институтов, призванных обеспечить согласование групповых интересов [18].

Мотивационная концепция, с одной стороны, стремится привести в соответствие действия субъектов на основе наиболее конструктивного из возможных компромисса интересов в реальной социальной системе. С другой стороны, эта концепция ориентирует действия совокупности социальных субъектов на повышение зрелости самой социальной системы.

Каждая из концепций  стремится опереться на возможно более реально соответствующее представление о состоянии современного ей общества, о тех его потенциальных возможностях, которые могут быть мобилизованы более адекватным мотивированием воспроизводящих его субъектов

Самым первым из применяемых  приемов мотивации трудовой деятельности людей был метод "кнута и пряника". Он приносил свои результаты, когда люди находились на грани голода.

Усиление влияния мотивационных факторов на хозяйственную деятельность организации - это одна из наиболее важных задач современного управления. Связано это с тем, что мотивационное воздействие широко распространено и доступно в силу минимальных финансовых затрат, мотивационные факторы являются высокоэффективным инструментом в управлении. Однако не всегда использование таких действенных методов приносит желаемый результат организации. Это происходит либо из-за неграмотного выбора точки приложения управленческих усилий, либо из-за неэффективного выбора метода мотивации, применяемого в решении текущих вопросов.

Качественное решение  возникающих задач в первую очередь  возможно при четкой постановке проблемы и уже потом в подборе самого эффективного инструмента. Большое многообразие методов мотивационного воздействия позволяет говорить практически о любой сфере их применения в управлении. Однако сложность использования мотивационных методов в решении поставленных задач заключается прежде всего в определении действенного мотивационного механизма [9].

Данные направления  объединены по пяти признакам: материальное стимулирование; улучшение качества персонала; совершенствование организации труда, участие персонала в процессе управления; нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование как мотивационный механизм выражается в основном через систему оплаты труда. Установленная тарифная ставка работника в большинстве случаев адекватно соответствует трудовым затратам и воспринимается работником как плата за проделанную работу. Увеличение размера заработной платы уже несет в себе мотивационный эффект, направленный на повышение качества трудовой деятельности работника. Однако в повышении производительности и эффективности работы организаций данный мотивационный фактор играет не только положительную роль.

Материальное стимулирование роста производительности труда включает в себя совокупность мер и действий руководства, направленных на увеличение благосостояния сотрудника путем вознаграждений, размер которых прямо пропорционально зависит от качества выполняемой работы. Направление материального стимулирования состоит из таких составляющих, как:

1. Совершенствование оплаты труда. Здесь предполагается не только повышение ее размера, но в то же время экономия средств, идущих на оплату труда с одновременным увеличением эффективности работы.

2. Совершенствование  премирования предполагает дифференциальный подход в системе вознаграждений и поощрений.

3. Возможность принятия  участия в распределении прибыли организации будет мотивировать каждого ее члена на получение максимально высокого дохода по результатам деятельности.

Принимая решение о применении материального стимулирования как мотивационного метода, требуется определить, какой уровень стимулирования окажет наиболее эффективное воздействие. Работник с невысоким ежемесячным доходом будет согласен практически на любую работу, однако качество ее будет сомнительно и, наоборот, работник с высоким уровнем дохода будет менее мотивирован таким методом. Очевидно, можно сказать, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует росту производительности труда [3].

Материальное стимулирование труда эффективно при необходимости  кратковременного подъема производительности труда. При перманентном материальном стимулировании происходит определенное насыщение или привыкание этому виду воздействия.

При разработке направлений повышения трудовой мотивации глубокое варьирование мотивационными методами. Сухость и однообразие материального метода приведет к тому, что индивид не будет воспринимать данное воздействие как стимул в силу привыкания к нему, а длительное использование сформирует стереотип того, что данное действие носит обязательный характер.

Следующее направление  усиления мотивации - это улучшение качества персонала. Предполагается улучшение профессионального качества сотрудников:

-  повышение образовательного  уровня работников;

- совершенствование профессионально-квалификационного уровня;

- создание системы  должностного роста,

Еще один путь мотивационного воздействия заключается в совершенствовании организации труда, а именно:

- грамотная постановка  целей;

- расширение трудовых  полномочии;

- качественное обогащение  труда;

- производственное перемещение;

- использование гибких графиков;

- улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей сама по себе является залогом их успешного решения, так как сотрудник, имея четкое представление о стоящих перед ним задачах и снабженный всем необходимым для успешного их решения сразу становится подвержен мотивационному воздействию, желая быстрее получить конкретный конечный результат [17].

При рассмотрении влияния  правильно поставленной задачи возрастает вероятность того, что работник будет  лучше мотивирован и его действия примут направленный характер в соответствии с данными целями. Более сложные в своем выполнении задания, по сравнению с легко выполнимыми, повышают чувство ответственности исполнителя. Четкая постановка задачи в готовом виде предполагает ее прохождение по трем основным этапам: это процесс формирования цели, процесс ее разработки и механизм исполнения.

Расширение трудовых полномочий подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках увеличения количества операций выполняемых одним работником. Меняя, таким образом, рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых людей, возрастает интенсивность труда, уменьшаются короткие временные остановки.

Метод расширения трудовых полномочий целесообразно применять в случае неполной производственной занятости работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности. Однако руководителю следует осторожно расширять трудовые полномочия, так как нежелание этого со стороны работников может привести к их резкому сопротивлению.