Управление мотивацией персонала организации на примере Райпо

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

 

Кафедра маркетинга и менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: Управление мотивацией персонала организации

 

 

 

 

                                                       Выполнила студентка

                                          Шевцова Т. И.

                                                           факультета менеджмента

                                            группы МТ-22с

                                                         Научный руководитель:

                                                                      к. э. н., ст. пр. Кравченко Е.  Ю.

 

 

 

 

 

Белгород 2009

Содержание

 

 

                                                                                                                    Стр.

Введение………………………………………………….………………….3

1. Мотивация как функция менеджмента,  ее значение на современном  этапе экономического развития…………………………………………….5

2. Теоретические основы управление  мотивацией………………………10

3. Организационно – экономическая  характеристика Вейделевского райпо…………………………………………………………………………….20

4. Оценка и анализ влияния  вознаграждения работников на  результаты хозяйственной деятельности  Вейделевского райпо……………………..26

5. Разработка системы вознаграждения  работников Вейделевского райпо  по результатам их труда…………………………………………………...29

Заключение…………………………………………………………………33

Список использованных источников……………………………………..36

Приложения ………………………………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

С переходом к рыночной системе хозяйствования, расширением  многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда работников па основе реального мотивационного механизма.

Современная специфика проблемы создания механизма трудовой мотивации состоит в том, что в новых условиях прежние механизмы стимулирования труда оказались неэффективными, а новые должны пройти путь формирования, становления и совершенствования. Большинство руководителей не задумываются о стимулировании своих работников и о заинтересованности работников в своей сфере деятельности. Чтобы достигнуть высоких результатов в своей сфере деятельности, нужно мотивировать своих работников. Поэтому тема: «Управление мотивацией персонала организации» является актуальной.

Целью курсовой работы является анализ управление мотивацией персонала Вейделевского райпо и выявление основных направлений ее совершенствования.

Для достижения указанной  цели, нами были поставлены и решены следующие задачи:

1) изучить мотивацию  как функцию менеджмента, рассмотреть ее значение на современном этапе экономического развития;

2) изучить и рассмотреть теоретические основы управление мотивацией;

3. дать организационно – экономическую характеристику Вейделевского райпо;

4) дать оценку и  анализ влияния вознаграждения  работников на результаты хозяйственной  деятельности Вейделевского райпо;

5)  разработать системы вознаграждения работников Вейделевского райпо по результатам их труда.

В качестве объекта исследования выбрано Вейделевское районное потребительское общество.

Периодом исследования является три года: 2006-2008 года.

Информационной базой  для написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, данные периодической литературы, а также статистическая и бухгалтерская отчетность Вейделевского райпо за 2006-2008 годы.

Предмет исследования – управление мотивацией персонала Вейделевского райпо.

Курсовая работа выполнена на 37 листах печатного текста и содержит введение, 5 вопросов, заключение, список использованных источников в количестве 20 наименований. В работе имеется 13 приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация как функция менеджмента, ее значение на современном этапе экономического развития

 

 

С переходом на новые условия хозяйствования возникает необходимость в новом механизме трудовой мотивации, учитывающем изменившейся характер кадровой политики любой организации. Мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы организаций, основой формирования их кадрового потенциала.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [4].

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил. Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области даст возможность руководителю значительно повысить эффективность работы персонала, создать положительный социально-психологический климат в рабочих группах и в конечном итоге повысить конкурентоспособность возглавляемою им объекта управления [6].

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- уметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушающими юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков (потребностях) или личных стимулов.

Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо [1].

Стимул выполняет роль рычага воздействия, вызывающего действие определенных мотивов.

Прежде всего, следует  обеспечить сотрудника:

    - возможностями выполнить работу;

• определить его рамки действий;
• четко сформулировать цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

В ходе анализа проблемы мотивации идет ссылка на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей. Функции мотивации: 1) побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. 2) направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность [3].

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут  заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

- оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

- выработка таких мер воздействия,  построение такой мотивирующей  рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

- оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Таким образом, значение мотивации  на современном этапе очень велико. С помощью мотивации руководитель имеет рычаги влияния на своих работников, используя все более совершенные способы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теоретические основы управление мотивацией

 

 

Мотивация труда персонала направлена на создание условий для обеспечения результативности работы – это является важным звеном в системе менеджмента. Превращение труда из средства заработка в средство самовыражения и развития личности позволяет реально ощущать и создавать видимые результаты своей работы. Осуществлять творческий поиск, проявлять инициативу, чувствовать поддержку своей новаторской деятельности со стороны менеджера, руководства, коллектива как в форме материально-финансового обеспечения инициируемых новаторами проектов, предложений, так и в форме социального признания их особой роли в организации предприятия, продвижения по службе, присвоения званий, титулов, степеней, подчеркивающих их статус и т.п.

Мотивация - это сложная функция, требующая от руководителя знания внутренних побуждений сотрудников к выполнению ими своей работы. Эти знания являются ключом к управлению людьми [12].