Управление мотивацией персонала на предприятии

Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения.

Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды.

Удовлетворённость персонала повышается также за счёт создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащённых мест, участия в деятельности организации.

Примером  высокой удовлетворённости условиями  работы может служить отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров (Ктк), наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

Ктк =

 

Табл.2 Расчет коэффициента текучести кадров в ООО «Универсам Звездный»

	2008	2009
Количество уволенных сотрудников, чел.	37	23
Среднесписочная численность, чел.	802	783
Ктк	0,046	0,029

Из табл.2 видно, что текучесть кадров в 2009 году сократилась на 37%, что еще раз говорит о высокой степени удовлетворенности сотрудников и совершенствовании системы мотивации из года в год.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию  в вопросах управления персоналом, ООО «Универсам Звездный» успешно работает и добивается хороших результатов в производительности труда.

 

 

Табл.3 Расчет производительности труда в ООО  «Универсам Звездный»

2008 год

	Выручка, руб.	Кол-во человек	Выработка на 1 человека, руб./чел.
Серова 41	549 779 799	129	4 261 859
Советская 12	275 787 639	83	3 322 743
Посадская 24	712 312 656	162	4 396 992
Опалихинская 15	330 713 793	95	3 481 198
Анучина 6	140 796 741	43	3 274 343
Викулова 57А	179 306 866	51	3 515 821
Радищева 33	162 628 334	33	4 928 131
Белореченск. 28А	187 500 342	52	3 605 776
Папанина,7/1	114 889 027	44	2 611 114
М.-Сибиряка,54	63 689 575	38	1 676 041
Ленина,25	29 045 682	72	403 412
ИТОГО	2 746 450 452	802	3 424 502

 

2009 год

	Выручка, руб.	Кол-во человек	Выработка на 1 человека, руб./чел.
Серова, 41	453 234 999	126	3 597 103
Советская, 12	246 203 376	79	3 116 498
Посадская, 24	561 312 265	153	3 668 708
Опалихинская, 15	303 069 204	98	3 092 543
Анучина, 6	135 763 140	46	2 951 373
Викулова, 57А	162 516 767	54	3 009 570
Радищева, 33	168 116 550	39	4 310 681
Белореченская, 28А	161 202 699	46	3 504 407
Папанина, 7/1	131 386 847	43	3 055 508
М.-Сибиряка, 54	96 712 750	36	2 686 465
Ленина, 25	33 049 218	63	524 591
ИТОГО	2 452 567 815	783	3 132 271

 

Из табл.3 можно увидеть, что произошло  снижение производительности труда в 2009 году на 8,5%. Несмотря на это, выработка все-таки осталась на должном уровне, не превысив темпы инфляции, которые в 2009 году составили 8,8% в России. Основной же причиной снижения показателя производительности можно назвать мировой кризис 2009 года, который компания, можно сказать, с успехом преодолела.

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации управления персоналом в ООО «Универсам Звездный"

 

Иногда  текучесть кадров - не всегда так  плохо, как кажется на первый взгляд.

Для некоторых  сфер деятельности непостоянство сотрудников - вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала  кадровая текучесть практически  неизбежна.

Изучив  и проанализировав в совокупности традиционные и, общеизвестные теории мотивации и нестандартные методы стимулирования, приобретающие популярность в последнее время, а также доводы известных менеджеров о том, что мотивация вообще бесполезна и не имеет смысла, я выделил определенные рекомендации, которые, на мой взгляд, помогут менеджерам компаний достичь максимальной отдачи у персонала и оптимизировать экономический эффект от их деятельности.

Основными причинами ухода персонала из ООО «Универсам Звездный» являются следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; проблемы с проездом до места работы; работа, в которой нет особой нужды; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура).

Целесообразно предложить ООО «Универсам Звездный» такие рекомендации по уменьшению текучести кадров, как: исследование заработных плат других торговых сетей, сравнение полученных данных с данными предприятия. Пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

При выявлении  недостатков и достоинств трудовой жизни персонала ООО «Универсам Звездный», было определено, что большая часть сотрудников довольна своей работой, довольна уровнем заработной платы, видит перспективы дальнейшего карьерного роста, стремится к повышению квалификации, то есть ценит свою работу. Однако, есть часть людей, которые недовольны морально-психологическим климатом коллектива, вполне возможно, что это люди конфликтны по своей сути, однако руководству следует уделить внимание данному вопросу, провести ряд мероприятий, направленных на установление дружеских отношений в коллективе (совместные выезды на природу, праздники и т.д.) в связи с тем, что моральный климат в коллективе напрямую зависит от слаженности коллектива в работе.

Таким образом, при выявлении всех недостатков  в работе и организации деятельности персонала ООО «Универсам Звездный» можно порекомендовать:

1. Объединить отдел ИТ в одном здании (в данный момент специалисты ИТ находятся локально в самых крупных магазинах). Это позволит более эффективно использовать труд системных администраторов, увеличить их координацию между собой, и как следствие более оперативно и качественно реагировать на заявки. Также это позволит в дальнейшем снизить затраты на фонд оплаты труда данного отдела (при открытии новых магазинов можно распределять нагрузку между уже сложившимся коллективом в разумных пределах). Рост экономической эффективности произойдет за счет:

• более быстрого сбора необходимой информации для принятия управленческих решений;
• способности принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки;
• оперативности доведения решений до исполнителей;
• обеспечения четкого выполнения решений;
• комплексного контроля за выполнением решений.

 

2. Совершенствовать систему адаптации персонала, которая будет способствовать уменьшению текучести кадров, и более слаженной и эффективной работе сотрудников. Для этого можно организовывать процесс прикрепления к каждому новичку опытного работника в этой же сфере деятельности, например, при поступлении сотрудника в бухгалтерию, непосредственно прикреплять его к старшему бухгалтеру, который поможет ему разобраться в тонкостях и особенностях бухгалтерского учета именно на предприятии ООО «Универсам Звездный», поскольку на каждом  предприятии всегда имеет место своя специфика бухучета. Конечно же, активное участие должны принимать и другие более опытные сотрудники бухгалтерии.

3. Также можно  порекомендовать внедрить систему аттестации персонала, которая также играет важную роль. Как уже было сказано выше на предприятии имеет место система премирования: на Новый год, на 8 марта, на день торговли, так почему бы не приурочить к этим датам систему аттестации персонала с применением компьютерного тестирования и собеседования. В результате чего члены аттестационной комиссии делают выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.).

4. Кардинально  пересмотреть система нематериального стимулирования персонала:

тщательно проработать и не жалеть средств на меры социального характера, дополнительное медицинское страхование, организацию культурно-массовых мероприятий, возможность участия сотрудников в принятии важных решений, и другие мероприятия. Мотивация общечеловеческими ценностями  - это то, чем менеджеры, тоже порой, пренебрегают, а зря. Часто основной мотивацией являются не столько деньги, сколько совершенно иные ценности. Необходимо выявить эти ценности и предложить работникам их в качестве вознаграждения (для чего вполне можно пригласить на предприятие психолога, пусть даже временно). Кстати в 2007 г. предприятие уже использовало этот метод, приходящий психолог общался со всеми желающими, и сотрудники положительно отзываются об этом нововведении.

На фоне предложенных к внедрению мероприятий можно с уверенностью утверждать, что они приведут к росту эффективности управления персоналом и, как следствие, росту экономических показателей работы ООО «Универсам Звездный».

Таблица 4.

Анализ показателей экономической  эффективности

	2009 г.	Прогноз	Отклонение, %	Отклонение, тыс.руб.
Выручка от продажи, тыс.руб.	2 128 611	2 139 254	0,5%	10 643
Себестоимость проданных  товаров, тыс.руб.	-1 646 352	-1 654 584	0,5%	8 232
Валовая прибыль, тыс.руб.	482 259	484 670	1,0%	2 411
Коммерческие расходы, тыс.руб.	-524 617	-523 568	-0,2%	-1 049
Прибыль от продаж, тыс.руб.	-42 358	-38 897	0,8%	3 461
Прочие доходы и расходы, тыс.руб.	49 000	49 000	0,0%	0
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	6 642	10 103	0,8%	3 461
Текущий налог на прибыль, тыс.руб.	1 594	2 425	34,3%	831
Чистая прибыль, тыс.руб.	5 048	7 678	34,3%	2 630
Рентабельность продаж, %	22,7%	22,7%		0,0%
Чистая рентабельность продаж, %	0,2%	0,4%		0,1%

 

Поскольку учебная практика проходила в  рядах администрации, вышеназванные  рекомендации были рассмотрены на примере  таких сотрудников, как системные  администраторы, бухгалтера, но по своей  сути могут найти свое применение у любой категории работников, в т.ч. среди продавцов, кассиров, товароведов, грузчиков, охранников и  пр.

Предположим, что эффект от внедрения предложенных мною мероприятий привел к росту  выручки от продаж на 0,5% (себестоимость  увеличиться пропорционально) и, за счет оптимизации штатного расписания, к снижению расходов на заработную плату на 0,2%. Из табл. 4 видно, что даже столь незначительные изменения ведут к росту чистой рентабельности на 0,1%, что говорит о росте эффективности работы предприятия, в нашей случае, вызванной внедрением мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Таким образом, в ООО «Универсам Звездный» сложится положительная ситуация в результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, что позволит получить компании дополнительную прибыль, улучшить качество работы сотрудников и атмосферу в коллективе в целом, а также снизит текучесть кадров и повысит самоотдачу сотрудников.

 

 

 

Рис.1 Организационная структура  администрации ООО «Универсам Звездный»

 

 

Заключение

 

Теоретический и практический анализ проблемы управления мотивацией персонала в компании показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в  коллективе и т.п.  руководитель вдруг  обнаруживает, что ему приходиться  вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненным, которые, в  свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

Поэтому еще раз необходимо выделить следующие  важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности работников любого предприятия:

• любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработаны, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;
• людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результат, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• важно интересоваться отношение людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
• хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
• сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
• всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;
• сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности.