Управление мотивацией персонала на предприятии

Министерство образования Российской Федерации 

ГОУ МГИУ

 

Факультет экономики, менеджмента  и информационных технологий

 

Кафедра: «Экономика»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине: «Основы менеджмента»

на тему: «Управление мотивацией персонала на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент группы

Проверила: д.э.н., профессор

 

 

 

 

 

 

 

Москва

2010

Оглавление

 

Введение 3

Исследование теоретических  основ мотивации 5

Определение базовых понятий 5

Сущность  основных теорий мотивации 12

1. Политика “кнута и пряника” 12

2. Содержательные теории мотивации 13

3. Процессуальные теории мотивации 18

Анализ системы  мотивации и стимулирования персонала  в ООО «Универсам Звездный» 25

Краткая характеристика предприятия 25

Оценка  системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО  «Универсам Звездный» 27

Рекомендации  по совершенствованию системы мотивации  управления персоналом в ООО «Универсам Звездный" 31

Заключение 37

Список литературы 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня руководство должно справляться  с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, т.е. создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда  руководители просто говорили своим  подчиненным, что им делать, уже давно  прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно  чувствовать, что все, что они  делают, имеет реальную ценность. Когда  люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники недостаточно мотивированы, это может проявляться  по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени  на личные разговоры по телефону и  решение личных проблем, задерживаются  на перерывах. При этом бюрократизм  становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников  не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно  сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны  с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется.

Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень  трудно рассчитывать на эффективную  мотивацию, если вы относишься к людям безразлично.

В связи  с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Большинство  сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Целью моей работы является выведение своеобразной формулы мотивации, дающей наилучшие  результаты и легко применяемой  на практике.

Я считаю тему управление мотивацией персонала  на предприятии актуальной, так как  на сегодняшний день каждая компания стремиться получить максимум прибыли  при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследование теоретических  основ мотивации

Определение базовых понятий

 

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся внутри и вне  человека, и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки, при этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимосвязей, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Принимая во внимание  сказанное, можно дать более детальное определение  мотивации:

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач применяются различные  методы мотивации, сущность которых  рассмотрим ниже.

Важный  момент, который должен решать предприниматель, - мотивация труда. Предпринимателю, если он хочет добиться успеха в  своем бизнесе, необходимы знания в  области психологии работы трудовых коллективов и их мотивации, а иначе у него будет текучка кадров. Работник приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Менеджеру необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих дел. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Руководитель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии:
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и моральное.

Например: на некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии  аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости  жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции; эту  часть получают все сотрудники предприятия, но её величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться¹.

Прежде  чем приступить к рассмотрению различных  теорий мотивации, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использоваться в дальнейшем.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, нехватка чего-то, вызывающая дискомфорт. Это достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранить потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей  периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Виды потребностей:

1) Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными, заложен генетически. Например, потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.

2) Вторичные потребности по природе своей психологические, обычно осознаются с опытом. Например, потребности: в успехе, в уважении, в привязанности, во власти и т.п.

Поскольку люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей.

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что  потребности служат мотивом к  действию.

Стимулы – внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, “включающие” мотивы.

Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребности человека. Под мотивом также понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта². 

Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие, в частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в  которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации³.

Рабов принуждали к труду, как известно, побоями. К  современному свободному человеку такой  подход, понятно не применим. С помощью  наказаний можно заставить, в  лучшем случае, валить лес, дробить  камни или копать землю. Создать  новое поколение компьютеров  или рассчитать траекторию полета ракеты под воздействием угроз невозможно. Творчеством нельзя, например, даже командовать. Так что же сделать, что бы люди трудились? Ответ на этот непростой вопрос пытаются дать многочисленные теории мотивации. Какой бы конкретно  способ привлечения к труду каждая из них ни предлагала, отправной  пункт у всех один. Он состоит  в том, что человека побуждает  к активным действиям необходимость  удовлетворения различных потребностей. Исследователи подсчитали, что служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладывается на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны и индивидуальны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждение бывает: внутреннее (дает сама работа) и внешнее (дается организацией).

Упрощенная модель мотивации поведения  через потребности

Схема 1:

 

 

 

 

 

 

 

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного  поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного  поведения.

Выделяют  три уровня удовлетворения потребности:

1. минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей;
2. нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться;
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многоуровневые и многокомнатные квартиры, несколько особняков и т.п.).