Управление мотивацией персонала на предприятии

Потребность заставляет людей работать, если её удовлетворение падает, ниже приемлемого  уровня. Тогда желание её повысить значительно увеличивает эффективность  труда. В то же время, удовлетворенная  потребность такую функцию утрачивает.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают: "В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные тип поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить её уже опробованным способом. Так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, по прошествии времени, человек осознает, что полагаться надо именно на них"⁴.

В то же время необходимо отметить, что между  мотивацией и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи. Здесь вмешивается много  случайных или субъективных факторов, таких например, как способности, настроение в данный момент, понимание  ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников и т.п. – поэтому и было разработано такое огромное число подходов, взглядов, теорий.

Сущность основных теорий мотивации

 

Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого  менеджера, руководителя и владельца  компаний. Пожалуй, на него сегодня  все еще нет однозначного ответ: существует огромное число подходов, взглядов, теорий.

Мотивация труда включает широкий спектр методов  и способов и не ограничивается чисто  материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Рассмотрим  наиболее известные теории мотивации  труда:

1. Политика “кнута и пряника”

2. Содержательные теория мотивации:

• Теория мотивации Ф.Тейлора;
• Теория потребностей по А. Маслоу;
• Теория потребностей Д. МакКлелланда;
• Теория мотивации Ф. Герцберга.

3. Процессуальные  теории мотивации:

• Теория ожиданий В. Врума;
• Теория справедливости в трудовой мотивации Д.Адамса;
• Модель мотивации Портера-Лоулера;

1. Политика “кнута и пряника”

Самый первый и наиболее распространенный метод  наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". В библии, древних преданиях и  даже античных мифах можно найти  множество историй, в которых  короли держат награду перед глазами  предполагаемого героя или заносят  меч над его головой. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Этот  метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

Такой метод  был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а  также в условиях бригадных и  коллективных подрядов, где действовали  регламентированные надбавки и удержания

Постепенно, в основном благодаря эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных людей, в конце  концов, начала улучшаться. И чем  больше она улучшалась, тем лучше  управляющие начали понимать, что  простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области  управления искать новые решения  проблемы мотивации в психологическом  аспекте. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая  и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

 

 

 

 

Схема 2: Суть содержательного подхода  мотивации 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Теория мотивации  Ф.Тейлора

Исторически первым сложился патерналистский взгляд на мотивацию. Он исходил из того, что  люди готовы выполнять свою работу в зависимости от степени удовлетворенности  ею, и вознаграждения. Однако величина вознаграждения не увязывалась с  потребностями и зависела в основном от поведения и срока пребывания в организации. Это снижало текучесть  кадров, но не  оказывало прямого  воздействия на производительность.

Первым  роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подхода к ней⁵. 

В соответствие с этой задачей, поступками людей  движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на ней, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полного удовлетворения потребности) и пониженное в случае их невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на  пределе возможностей.        

2.2. Теория потребностей  А. Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в  развитии на каком-то одном уровне.

1) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем, включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4) Потребности в уважении включают потребности: в самоуважении, лич-ных достижений, уважении со стороны окружающих, признании;

5) Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Этой  строгой иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

2.3. Теория потребностей  МакКлелланда

Другой  моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

1) Потребность во власти состоит в стремлении оказать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в этом случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п.

2) Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде; 

3) Потребность в причастии к какому-либо делу реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

Схема 3:

 

 

Человек в процессе своего личностного роста  переходит из одной группы в другую.

2.4. Двухфакторная теория  Ф.Герцберга

Теория  мотивации Фредерика Герцберга была выведена не из клинических наблюдений, как в случае с Маслоу, а результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и работников одной крупной компании. Всем служащим было задано два вопроса: "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?" и "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?"⁶.  Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории:

1) Гигиенические факторы, связанные с условиями труда: заработок, состояние внутренней среды и т.п.;

2) Мотивацией: в признании, успехе, творческом росте, продвижение по службе и пр.

 Таблица 1.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирма и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов  работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

 

Герцберг показал, что возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда. Но, когда они удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С "гигиеническими" дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к альтернативной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает "трудового подъема", а лишь создает предпосылки для него.

Таким образом,  "гигиенические" факторы не мотивируют работника, а только предотвращают  появление у них чувства неудовлетворенности  своей деятельностью и её условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что, с помощью заработной платы как таковой стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение ещё и мотивационных факторов.

Хотя  Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, они не учитывали многих обстоятельств её механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. указанные недостатки попытались преодолеть авторы процессуальног подхода.

3. Процессуальные теории мотивации

С помощью  содержательных моделей делаются попытки  определить, что мотивирует людей  на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного  поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные  предпосылки, которые затем реализуются  в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь  друг с другом.

Согласно  процессуальному подходу, поведение  личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их “комплексной оценки” человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Процессуальные  теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и заканчивается.

 

Схема 4: Суть процессного подхода к мотивации

 

 

 

 

 

3.1. Мотивационная теория  ожиданий В. Врума

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он впервые дал определение мотивации как процесса управления выбора.

 

Мотивация = Ожидаемые   *       Ожидаемое    *    Ценность

                         результаты     вознаграждение    вознаграждения

 

Теория  ожидания уходит своими корнями в  концепции психологов-новаторов  Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания,  а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.